Oleh: edratna | Januari 24, 2008

Bagaimana peran manajer lini dalam penerapan strategi SDM

Manajer lini, sebetulnya adalah juga manajer SDM, untuk menilai, mengembangkan, melihat potensi dari anak buahnya. Hal ini sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Ulrich, dalam tulisan Yuli/Pamapersada, bahwa yang paling bertanggung jawab untuk mengelola SDM agar terbentuk “Employee Champion” adalah manajer lini.

Peran manajer lini sangat penting dalam menerapkan strategi SDM.

Yuli menjelaskan, bahwa kebutuhan metoda Assessment Center (AC) akan muncul setelah manajer lini memiliki tingkat kepercayaan terhadap hasilnya. Pada awalnya ditemukan, tak jarang manajer lini bersikap “under estimate” terhadap hasil AC, karena mereka merasakan dan menemukan bahwa hasil AC jauh dari keseharian yang bersangkutan.

Namun, di sisi lain, banyak juga ditemukan kondisi yang ekstrim, manajer lini menggantungkan sepenuhnya nasib karyawan pada hasil AC, karena kepercayaan akan hasil AC yang sedemikian kuat. Hal ini menyebabkan manajer lini tidak yakin akan judgement yang mereka miliki sendiri, padahal intensitas pertemuan manajer jauh lebih sering dibanding dengan assessor yang melakukan proses AC.

Ada beberapa perusahaan, yang menentukan bahwa peran sebagai assessor tak boleh dilakukan oleh manajer yang membawahi langsung assessee atau pernah membawahi assessee (yang dinilai) dalam kurun waktu 3 tahun terakhir. Namun juga ada perusahaan, yang melibatkan manajer lini untuk melakukan AC. Pemahaman yang semakin baik dari manajer lini atas AC menentukan efektif tidaknya tindak lanjut dari hasil AC.

Bagaimana agar hasil Assessment Center membantu peran manajer lini, untuk meningkatkan kualitas SDM?

Era perdagangan bebas mengharuskan semua perusahaan di Indonesia membenahi diri agar tetap dapat bertahan dan mampu berkompetisi. Perusahaan harus mampu bersaing dalam kualitas produk, harga, dan kecepatan pelayanan. Untuk dapat melaksanakan tersebut, perusahaan harus mempunyai dukungan Sumber Daya Manusia yang kuat, handal dan kompeten.

Di sisi lain, walaupun makin banyak sumber tenaga kerja yang ada, disadari untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas, siap pakai dan dapat diandalkan sangat sulit. Sumber Daya Manusia yang ada masih memerlukan sentuhan dari perusahaan agar siap pakai. Bagi perusahaan yang telah mempunyai unit khusus di bidang pelatihan, seperti perbankan dan beberapa perusahaan besar, hal ini tak menjadi masalah. Namun bagaimana dengan perusahaan yang belum mempunyai in house training? Pelatihan yang dilakukan oleh banyak lembaga pelatihan, belum tentu dapat sesuai dengan kebutuhan yang diharapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu talent war merupakan isu di dunia kerja, dan perusahaan dituntut mampu menerapkan strategi mengelola sumber daya manusia, agar mampu mendapatkan dan mempertahankan SDM yang mempunyai komitmen tinggi dan loyal pada perusahaan.

Untuk mempertahankan dan mengelola SDM yang berkemampuan tinggi, perlu ada strategi dalam pemberian salary, sehingga mampu mendorong para pekerja untuk ber kinerja tinggi, dan tidak memberi peluang bagi pekerja yang malas. Strategi pemberian salary ini saja tidak cukup, tetapi harus ada career path yang jelas, sehingga masing-masing pekerja bisa menilai diri sendiri (self assessment), kemana arah yang akan dituju.

Dari hasil AC, manajer lini akan mengetahui kekuatan dan kelemahan pekerja yang berada di bawah tanggung jawabnya. Manajer lini kemudian akan membuat IDP (Individual Development Plan), yang disepakati antara manajer lini dan bawahannya. Kemudian manajer lini akan memonitor, menilai hasil pengembangan pelatihan yang dilakukan oleh bawahannya, dan bagaimana penerapannya dilapangan. Manajer lini, juga harus menyiapkan back up, karena disadari adanya persaingan yang ketat, bukan tak mungkin pekerja yang telah dididik pindah ke perusahaan lain, walaupun dengan biaya transfer yang tinggi. Kita dapat belajar dari Citibank, yang sangat dikenal sebagai tempat pendidikan para pejabat Bank, karena berapa banyak para staf dan pejabat Citibank yang pindah ke Bank lain untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, namun Citibank tetap eksis. Ini karena Citibank mempunyai unit/divisi pelatihan tersendiri, dan pelatihan tersebut selama ini juga dimanfaatkan oleh perbankan untuk mendidik para pejabatnya.

Sumber bacaan:

  1. Yuli. “Optimalisasi Peran Manajer Lini dalam Implementasi Assessessment Center“. Pamapersada. Dibawakan dalam Kongres Nasional Assessment Center I, Indonesia. Hotel Horison, Bandung, tanggal 23-25 Agustus 2005,.
  2. Nina Insania K. Permana. “Kontribusi Hasil Assessment Kompetensi dalam Penetapan Strategi SDM.” PPM. Dibawakan dalam Kongres Nasional Assessment Center I Indonesia. Hotel Horison, Bandung tanggal 23-25 Agustus 2005.
  3. Pengalaman penulis sebagai manajer lini, sebagai intruktur, serta ikut sebagai tim wawancara.
About these ads

Responses

  1. tulisan ini cocok di perusahaan besar.
    Bagaimana dengan perusahaan kecil?
    bisa dijelaskan ?

    Adi,
    Untuk perusahaan besar, lebih tepat jika memiliki AC tersendiri. Tapi bagi perusahaan kecil, strategi pengembangan SDM juga diperlukan agar perusahaan tetap tumbuh dan berkembang untuk jangka panjang, jika tidak, maka SDM akan menjadi tidak/kurang dihargai…yang menyebabkan kurang loyal pada perusahaan.

    Manajer lini adalah manajer yang juga berfungsi sebagai manajer SDM, dia harus bisa mengaplikasikan strategi SDM perusahaan untuk lingkup unit kerjanya…dia harus memantau, mengetahui kekuatan dan kelemahan bawahannya, memikirkan promosi…serta harus mempersiapkan regenerasi untuk pimpinan berikutnya. Jika seperti ini, hubungan antara karyawan dan pimpinan akan baik, anak buah merasa diperhatikan, sehingga loyal pada perusahaan . Manajer lini juga berfungsi sebagai perantara, untuk menjelaskan mengapa salary belum bisa dinaikkan…tentu saja dengan memberikan penjelasan yang bisa dipahami anak buah…dan bagaimana agar salary bisa naik, apa yang harus dilakukan oleh para karyawan….

  2. kalau gak ada manajer lini apakah dampaknya besar bagi perusahaan?, soalnya ada juga perusahaan yang tidak ada manajer lini, maksudnya ada bagian lain yang menangani hal ini tapi tidak di fokuskan.

    Yohan,
    Organisasi selalu menyesuaikan dengan kebutuhan, sehingga struktur organisasi di perusahaan yang satu dan lainnya, tentu berbeda disesuaikan kebutuhan masing-masing.


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 203 pengikut lainnya.

%d bloggers like this: