Oleh: edratna | Agustus 5, 2012

PENTINGNYA PERENCANAAN SDM YANG BERKESINAMBUNGAN

Bahwa sebetulnya setiap hari kita dihadapkan pada perubahan, yang tidak berubah adalah perubahan itu sendiri. Bagi perusahaan, mau tak mau harus mengelola perubahan tersebut agar dapat terus tumbuh dan berkembang. Agar dapat survive (bertahan), sustainable dan berkembang, perusahaan  perlu melakukan berbagai macam perubahan untuk berdaptasi dengan lingkungan eksternal maupun mempertimbangkan kondisi internal perusahaan. Perusahaan perlu menghitung manfaat dan biaya pada setiap jenis perubahan (cost benefit analysis).Agar perubahan efektif dan produktif membuahkan peningkatan shareholder value, maka berbagai perubahan perlu dikelola dengan sistematis.

Manajemen Perubahan (Change Management):  adalah suatu proses mengidentifikasi jenis perubahan berdasarkan besarnya masalah dan ketersediaan waktu dalam eksekusi: a.Evolutionary Change (small and long). b.Managerial Intervention (small and short). c.Sequential Change (large and long). d.Complex Change (large and short).

Agar memahami konsekuensi dari  setiap jenis perubahan, perusahaan perlu melakukan dan memahami: a.koordinasi, b.kontrol, c.pembelajaran, d.perlambatan proses bisnis, e.perubahan KPI (Key Performance Indicators).

Tahapan utama proses perubahan : a.Sepakati sense of urgency (readiness, willingness, ability). b.Tunjuk change leader (role model di setiap level organisasi). c.Tetapkan Visi, misi dan strategi perubahan. d.Komunikasikan visi tersebut ke seluruh jajaran. e.Rayakan setiap kemenangan dan kemajuan tahap perubahan yang signifikan secara bersama-sama. f.Konsolidasikan perubahan yang telah tercapai dengan tim lain. g.Monitor hasil perubahan di corporate level

Kualitas leadership  dibutuhkan dalam mengawal proses perubahan, yaitu leader yang mempunyai karakter sebagai berikut: visioner, komitmen, sharing, kompetensi, fokus,  komunikatif. Manajemen SDM berhubungan dengan pengendalian sistem formal dalam organisasi, untuk menjamin penggunaan dan pengembangan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu membuat perencanaan yang komprehensip, serta fleksibel, sehingga  bisa mengatasi setiap perubahan yang ada. Perencanaan SDM ini meliputi : a. Perencanaan. b. Perekrutan. c. Pendidikan dan Pelatihan.d Pengembangan SDM.

a. Perencanaan SDM.  Perencanaan SDM, adalah proses penetapan roadmap (peta) yang meliputi mengidentifikasi kapan dan dimana mendapat pekerja yang tepat, apa saja pelatihan yang dibutuhkan (training need assessment), bagaimana strategi jalur karir perusahaan, serta pergantian jabatan dan pergantian kepemimpinan, melalui perencanaan yang konsisten dan sistematis untuk mencapai tujuan perusahaan.

Perekrutan adalah proses untuk menghasilkan pekerja yang memenuhi syarat dan kualifikasi perusahaan, yang berasal dari sekelompok pelamar melalui berbagai aktivitas. Tujuan perekrutan, adalah: 1) menyediakan tenaga kerja yang siap pakai dalam jumlah, jenis dan kualitas serta waktu yang tepat. 2)Pengisian dan penggantian tenaga kerja di posisi tertentu  karena proses alamiah (penggantian SDM pensiun, proses promosi, penempatan ke posisi lain, pindah ke perusahaan lain, pengisian unit kerja tertentu). 3)Untuk memenuhi pengembangan perusahaan (corporate action: merger dan akuisisi, penambahan dan perluasan unit kerja, lokasi geografi, maupun penambahan anak perusahaan). 4)Pemenuhan analisis pekerjaan, deskripsi, spesifikasi job yang diharapkan. 5)Pemenuhan kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan perilaku) yang cocok (matching) antara pekerja dengan posisi yang dibutuhkan.

Perekrutan pekerja dapat dilakukan melalui: a.Outsourcing : jenis pekerjaan tertentu (non-core employees) lebih baik dikerjakan oleh perusahaan lain. Misalnya untuk jasa kurir, satpam, kebersihan.b.Komputerisasi : beberapa jenis pekerjaan manual diganti dengan komputer. c.Melatih pekerja dengan bekerja lebih efisien: TQM (Total Quality Management),  Zero tolerance (mengusahakan kesalahan risiko operasional sekecil mungkin, bahkan di level n0l). d.Perbaikan dan pengembangan tatacara, metode, proses, organisasi, dan pelatihan pekerja yang tepat.

Pilihan sumber perekrutan: 1. Perekrutan internal. b. Perekrutan eksternal.

Keuntungan Perekrutan internal: i)Semangat orang yang dipromosikan. ii)Penilaian kemampuan yang lebih tepat. iii)Waktu dan Biaya yang lebih efisien untuk beberapa pekerjaan. iv) Motivator untuk kinerja yang baik. v)Pergantian kepemimpinan melalui promosi. vi)Hanya perlu merekrut staff di tingkat dasar. vii)Tepat dilakukan untuk jabatan strategis yang membutuhkan loyalitas, penilaian kinerja yang berjangka panjang, dan jabatan yang membutuhkan spesifikasi khusus (core competency) yang hanya dapat diperoleh bila pekerja telah memiliki jam terbang yang cukup di perusahaan. Sedang kerugiannya: i)Kurangnya keberagaman dalam pool of talents. ii)Yang tidak mendapat promosi akan turun motivasinya. iii)Persaingan politis untuk mendapatkan promosi.

Keuntungan perekrutan eksternal: i)Darah baru yang segar (fresh blood) memberikan perspektif, kreativitas dan ide, paradigma dan kultur yang baru bagi perusahaan. ii)Lebih murah dan cepat daripada mendidik dan melatih dari dalam, terutama bila SDM dari dalam tidak memiliki kompetensi baru yang dibutuhkan perusahaan. iii)Tidak ada kelompok pendukung secara politis. iv)Menciptakan angin segar dan wawasan baru dalam perusahaan. Sedangkan kerugiannya: i)Dapat menimbulkan demotivasi bagi pekerja internal yang telah mengidamkan jabatan tersebut. ii)Penyesuaian pekerja baru pada budaya kerja perusahaan, membutuhan waktu orientasi yang lama.iii)Hanya tepat digunakan untuk merekrut posisi jabatan tertentu.

b. Pendidikan dan Pelatihan. Tujuan Pendidikan dan pelatihan SDM: i)Menyediakan pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku sehingga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. ii)Dilakukan secara terus menerus dan sistematis, baik untuk yang berkaitan denga kenaikan pangkat dan jabatan, maupun pembekalan. iii)Menyiapkan kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang akan dikembangkan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga pada saatnya tidak memerlukan waktu untuk pengisian jabatan tersebut. iv)Bekerjasama dengan unit kerja lain untuk memperoleh data kebutuhan training (training need assessment). v)Menyiapkan pool of talents yang merupakan core competency perusahaan, baik melalui klasikal training maupun knowledge-based management, dan e-learning.

c. Pengembangan SDM

Pengembangan SDM dapat dilakukan melalui Sistem Penilaian Kinerja yang adil, Goal setting  dan key performance indicators  yang tepat.  Dalam memberikan Penilaian Kinerja (Performance Evaluation Program), yang perlu diperhatikan adalah bahwa Kinerja karyawan adalah kunci keberhasilan perusahaan mencapai sasarannya.

Tujuan Penilaian Kinerja: 1)Memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan cara membantu pekerja mewujudkan potensi yang dimilikinya secara optimal, agar tujuan perusahaan tercapai (umpan balik bagi pekerja dan manajernya). 2)  Meningkatkan efektivitas pencapaian tujuan perusahaan melalui perbaikan, peningkatan, dan pengembangan pekerjaan. 3)  Mengoptimalkan harapan antara pekerja dengan perusahaan melalui atasan pekerja, sehingga timbul harmonisasi hubungan kerja yang baik. 4.  Meningkatkan motivasi bekerja para pekerja sekaligus meningkatkan prestasi mereka. 5. Sebagai salah satu alat untuk mengembangkan pekerja dan menetapkan sistem imbalan kerja (kompensasi). 6.  Diagnosa masalah organisasi. 7) Membantu menetapkan kurikulum program pelatihan. 8)  Alat komunikasi atasan dan bawahan.

Kinerja karyawan tergantung 3 faktor utama: 1. Usaha, kompetensi (pengetahuan, keterampilan, perilaku), bakat dan minat pekerja. 2.Etika kerja dan tingkat kehadiran. 3.Rancangan tugas dan dukungan perusahaan (berupa pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja).

Faktor dominan yang mempengaruhi usaha pekerja adalah motivasi. Memahami  bahwa motivasi sangat penting dalam mempengaruhi kinerja, sangat penting bagi Manajemen, sehingga perencanaan  Sumber Daya Manusia perusahaan yang dimaksudkan agar perusahaan dapat tumbuh serta berkembang, dapat dilakukan secara tepat sasaran. Bagaimanapun, perencanaan SDM adalah akan mengajak serta para jajaran SDM yang ada di perusahaan untuk bekerja guna mencapai tujuan perusahaan. Dibutuhkan pemahaman atas apa yang diinginkan para karyawan, menyesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, serta bagaimana menggerakkan para karyawan agar semua bekerja ke arah tujuan yang sama.

Bahan Bacaan:

  1. Mathis, R.L.  and Jackson, J.H. Human Resources Management. Salemba Empat. 2006.
  2. Pfeffer, J. et all. Paradigma Baru: Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books. 2007.
About these ads

Responses

  1. Terimakasih ikut kuliah materi bu En tuk penajaman man power planning. Ngomporin bu En lagi, siap dikumpulkan jadi buku loh bu En bermanfaat tuk pengembangan ilmu. salam

  2. ya betul sekali dan setuju sekali dengan artikel ini… perencanaan SDM yang baik sangat dibutuhkan… kalau di internal banyak yang bagus lebih baik dari internal saja.


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 201 pengikut lainnya.

%d bloggers like this: