Oleh: edratna | November 19, 2006

Generalis atau spesialis?

Kedua istilah di atas selalu menjadi bahan diskusi yang cukup seru. Apabila suatu perusahaan merekrut tenaga kerja baru, sebaiknya mereka diarahkan sebagai staf generalis atau spesialis?

Seperti halnya mode, perubahan sistem dari generalis ke spesialis, atau sebaliknya silih berganti.

Jika perusahaan menggunakan sistem generalis, setiap staf yang baru direkrut akan mendapat pendidikan secara umum untuk memahami bisnis proses perusahaan. Dengan sistem ini diharapkan, perusahaan mudah untuk menempatkan staf tadi pada posisi manapun yang membutuhkan. Apabila telah bekerja sekitar 2-3 tahun, pada umumnya seseorang telah menunjukkan kompetensinya, serta jabatan atau tugas apa yang tepat untuk diberikan pada yang bersangkutan. Disini perusahaan akan memonitor, serta mengevaluasi, jenjang karir , serta pendidikan apa yang tepat untuk meningkatkan karir staf tersebut. Sebagai contoh, di perbankan, ada orang yang lebih sesuai untuk bekerja dibidang operasional, namun ada orang yang lebih cocok jika bekerja yang memerlukan cara berpikir secara konseptual.

Sistem spesialis, diterapkan apabila sejak awal perekrutan telah dipilih staf yang akan menduduki jabatan tertentu. Disini sejak awal test, telah diarahkan sesuai kompetensinya, misalkan untuk bidang audit akan memerlukan orang yang berbeda dengan bidang marketing, dan berbeda pula dengan jabatan yang lebih banyak bergerak dibidang research. Apabila seseorang staf diterima untuk jabatan tertentu, sejak awal pendidikan telah diarahkan untuk jabatan tersebut. Keuntungannya, perusahaan akan lebih fokus dalam melaksanakan pendidikan, sesuai dengan kompetensi yang diharapkan.

Apa keuntungan menggunakan sistem generalis, atau spesialis? Hal ini sangat tergantung pada tujuan dan kompleksitas masing-masing perusahaan. Bagi perusahaan besar, yang memerlukan tenaga sesuai kompetensi masing-masing bidang pekerjaan, sistem spesialis akan lebih tepat. Namun perlu disadari bahwa apapun sistem yang dipilih, perlu strategi yang jelas dari Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk memudahkan agar perpindahan staf dari bidang yang satu ke bidang yang lain dapat berjalan lancar.

Iklan

Responses

  1. Kalau menurut saya,seandainya nanti masuk menjadi penentu strategi manajemen perusahaan, istilahnya bisa menjadi “generalis dan atau spesialis” :D. Kedua konsep diatas bisa saja diterapkan secara bersamaan tetapi dalam level yang berbeda mungkin ya… untuk perekrutan level bawah (yang pasti nantinya akan berproses semakin keatas) mungkin bisa diterapkan konsep generalis,tapi untuk level menengah ke atas konsep spesialis tentunya harus lebih dipertimbangkan.
    Kenyataanya ada perusahaan (bank juga) yang merekrut pegawai baru dengan tidak mensyaratkan latar belakang pendidikan dan keahlian tertentu. Namun dalam perekrutan yang lain -yg dilakukan para Head Hunter misalnya- latar belakang, keahlian, pengalaman calon pegawai baru menjadi syarat mutlak.

  2. Ya…betul, memang itulah yang terjadi diperusahaan saya. Jangan lupa, walaupun perekrutan dari berbagai latar belakang, saat test telah disesuaikan dengan kompetensinya. Pada waktu wawancara akhir (biasanya dilakukan oleh senior manager) tinggal check cross, apakah hasil test dari psycholog memang sesuai dengan bidang yang dimasuki. makanya ada yang lulus cum laude nggak diterima, tapi yang standar diterima, karena memang kompetensi belum match dengan kebutuhan perusahaan. Bisa jadi yang cum laude tadi akan lebih cocok untuk bidang research, analis keuangan dsb nya, yang kebetulan saat itu tenaga staf di perusahaan tersebut masih terpenuhi.

    Pada saat baru masuk memang pada umumnya menggunakan sistem generalis…yang setelah sekitar 3-4 tahun, perpindahan staf tersebut ke grade yang lebih tinggi sesuai kompetensinya (spesialis).

    Jadi sistem generalis dan spesialis bisa dibuat seperti spiral, tahap awal generalis, kemudian posisi asisten manager s/d manajer madya masuk ke spesialis (karena merupakan think thank nya perusahaan), kemudian pada saat setingkat senior manager atau GM (General Manager) berubah menjadi generalis lagi.

    Strategi ini juga harus didukung oleh strategi dibidang pendidikan, yang berisi 3 jenis kategori pendidikan: pendidikan rekrutmen, pendidikan pengembangan (agar setiap peralihan grade mendapat pendidikan konseptual yang sama untuk grade yang setingkat), serta pendidikan aplikasi yang disesuaikan dengan skill untuk meningkatkan kinerja di unit kerja ybs. Paling mudah terlihat adalah hasil pendidikan aplikasi, karena setelah kembali ke unit kerja, bisa dievaluasi apakah kesalahan berkurang, dan ketrampilan meningkat. Pendidikan pengembangan, karena berupa konseptual (seperti pendidikan di universitas, dan pendidikan tertinggi setara dengan S2 atau Lemhanas di tentara) maka sangat tergantung pada niat dan motivasi individu untuk mengembangkan dirinya. sedang pendidikan rekrutmen adalah menyiapkan tenaga baru, agar siap bekerja sesuai kebutuhan perusahaan. Misal: pendidikan account officer, setelah dididik in class selama 2,5 bulan dan job training 6 bulan, maka diharapkan dia bisa menjadi tenaga marketing, dan mampu menganalisa kelayakan pinjaman sampai sejumlah Rp.500 juta.

    Kesimpulannya, sistem apapun yang dibuat, maka strategi Manajemen Sumber Daya Manusia, harus didukung oleh stategi pendidikan yang sesuai. Dan strategi ini diarahkan untuk mencapai strategi bisnis perusahaan secara corporate.
    Terimakasih atas masukannya.


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

%d blogger menyukai ini: