Pada strategi bisnis perusahaan, secara kompehensip juga memuat strategi pengembangan SDM. Salah satu strategi di bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan Training & Development, bahkan bagi perusahaan yang sudah cukup besar, sebaiknya memiliki bagian T&D tersendiri, yang “in line” dengan strategi pengembangan Sumber Daya manusia.
Pengertian Training and Development
Pengertian training and development menurut Randall S. Schuler (1998:386), yang dikutip oleh Said Haryadi, sebagai berikut
“Employee training and development is any attempt to improve current or future employee performance by increasing an employee’s ability to perform”
Said Haryadi menjelaskan, bahwa dalam training & development, dikenal adanya pengembangan Level Organisasi dan Level Individu. Pengembangan level organisasi terkait dengan kebutuhan suksesi, dan bertujuan untuk mempersiapkan kandidat agar sukses pada posisi yang akan datang. Pengembangan level individu terkait dengan kebutuhan peningkatan kinerja individu pada posisi saat ini, dan bertujuan membantu karyawan untuk sukses pada posisi saat ini.
Pada suatu perusahaan, umumnya pengembangan level organisasi, disatukan dalam bagian strategi pengembangan SDM. Pengembangan dilakukan pada kandidat yang telah mengikuti proses assessment center, dan telah diketahui hasilnya bahwa kandidat memiliki potensi untuk dikembangkan dan sukses pada suatu target posisi tertentu. Pengembangan pada kandidat ini, dilakukan pada kompetensi yang belum memenuhi standar pencapaian yang ditentukan.
Sedangkan pengembangan level individu, dilakukan sebagai follow up dari penilaian kinerja individu, dan dilakukan setelah diketahui pencapaian kinerja individu dan pada level kompetensi mana yang perlu dikembangkan untuk meningkatkan kinerja individu tersebut.
Program pengembangan
Program pengembangan dituangkan dalam formulir IDP (Individual Development Plan). IDP ini diperoleh dari hasil assessment center, bahwa seorang kandidat memerlukan pengembangan dibidang apa saja. Dalam aktivitas pengembangan, atasan kandidat berperan aktif dalam merencanakan, mengarahkan, memonitor, dan melaksanakan pengembangan dan memberikan motivasi pada kandidat.
Evaluasi pengembangan dilakukan oleh atasan kandidat pada waktu yang telah disepakati dalam IDP, dan mengikuti petunjuk yang telah disediakan dalam Rencana Aktivitas Pengembangan. Apabila dari hasil evaluasi, kandidat belum memenuhi standar pencapaian yang ditetapkan, kandidat diminta untuk melakukan aktivitas remedial.
Aktivitas pengembangan
Aktivitas pengembangan sebaiknya dituangkan dalam rencana aktivitas, serta dimonitor pelaksanaannya. Contoh aktivitas pengembangan, sebagaimana penjelasan Said Haryadi, pada suatu perusahaan, dapat dilihat pada contoh berikut:
- Couching and Counseling. Diberikan oleh atasan langsung secara berkesinambungan, terencana dan disusun sedemikian rupa sehingga meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan tanggung jawab pegawai yang bersangkutan.
- On the job training. Pelatihan terstruktur yang tujuan pembelajarannya dicapai dalam lingkungan kerja, dan menjalankan tugas-tugas pekerjaan
- Job enrichment. Pemberian tanggung jawab tambahan, melakukan tugas dari tingkat yang lebih tinggi. Pada umumnya berantai, manajer menerima sebagian tanggung jawab atasannya, yang melimpahkan beberapa tanggung jawab kepada bawahan.
- Penugasan (assignment). Pegawai diberikan tugas untuk mendapatkan kemampuan tertentu secara mendalam, yang penting bagi pegawai maupun perusahaan.
- Penugasan sebagai anggota tim. Pegawai akan mengembangkan ketrampilan bekerja sama dan belajar dari kemampuan yang diterapkan anggota lain dari tim
- Menggantikan petugas lain secara temporer. Dengan menggantikan pegawai lain yang menjalani cuti atau sebab lain, seorang pegawai dapat mengembangkan kemampuannya dalam perusahaan, dalam fungsi yang berbeda. Penugasan ini juga berguna untuk menguji dan menerapkan kemampuan pegawai dalam situasi dan kondisi yang berbeda, berisiko rendah, dalam jangka waktu pendek, akan membantu mengembangkan fleksibilitas pegawai.
- Promosi temporer. Dilakukan dengan cara menunjuk pegawai secara temporer untuk memegang posisi yang lowong karena pejabat permanen sakit atau sebab lain.
- Program akademis. Pegawai ditunjuk mengikuti pelatihan dan pendidikan yang diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi, baik di dalam atau di luar negeri, untuk memberikan wawasan yang lebih luas dan kepentingan membangun jaringan.
- Executive Development Program. Pegawai mengikuti program belajar yang diselenggarakan oleh Sekolah Bisnis atau Asosiasi Profesi, untuk mendapatkan pengalaman, nilai dan ide-ide.
- Self Learning. Belajar mandiri dengan membaca informasi dari berbagai media dan sumber informasi.
- Internal workshop. Pegawai mengikuti berbagai program training di dalam perusahaan guna meningkatkan ketrampilan manajerial.
- Lokakarya, seminar, konvensi. Untuk meningkatkan pengetahuan, wawasan pada tema/bidang tertentu.
Demikian contoh aktivitas pengembangan yang dapat disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dipangku oleh pemegang jabatan, pada masing-masing perusahaan.
Sumber Bacaan:
Mohammad Said Haryadi. Post Assessment Center Development of PT Pos Indonesia. Dibawakan dalam kongres Assessment Center, yang diadakan di Hotel Horison, Bandung,tanggal 23-25 Agutus 2005.
edratna.wordpress.com 
Kalau saya terkadang berfikir…. bagaimana caranya memotivasi bawahan/karyawan agar mereka aktif atau minimal sadar akan pengembangan diri yang mandiri, sehingga dapat meminimasi biaya dan waktu training dan lain sebagainya yang terkadang hanya sekedar lewat saja walaupun saya juga menyadari bahwa meminimasi biaya dan waktu training bukan hal yang baik, ya minimal bagi mereka yg tidak menyadari akan pengembangan diri mudah2an mereka mendapatkan nilai tambah dari program2 pengembangan tersebut termasuk training.
Pak Yari NK,
Memang harus dari kedua belah pihak pak, jika lingkungan perusahaan, budaya kerjanya mendorong karyawan untuk tetap meningkatkan kemampuan untuk belajar secara mandiri, maka akan banyak staf yang tanpa disuruh akan meningkatkan kemampuan dan pengetahuannya. Ditempat saya dulu (saya udah retired), banyak staf yang membuat kelompok ,yang secara sukarela pulang malam, diskusi berbagai hal….Dan ini saya lihat masih berlaku, karena mereka merasa perlu adanya sharing pengalaman dan diskusi antar teman satu perusahaan, kadang juga ketemu antar teman pada perusahaan yang berbeda. Memang risikonya, dilakukan diluar jam kantor.
Makasih bu, sharingnya. Saya dulu pernah aktif di sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penyedia jasa training and development, tapi khusus untuk technical skill, lebih khusus lagi untuk industrial processes
Dee,
Sama-sama…semoga bermanfaat….
bu, ada gak pelatihan untuk para atasan atau pimpinan agar mereka lebih menghargai bawahan atau karyawan?
Sandemoning,
Ini pertanyaan serius? Jelas ada dong…bahkan banyak sekali jenis pelatihan untuk manajer ke atas. Dari kepemimpinan, motivasi dll…..namun perlu juga digalakkan budaya kerja pada perusahaan tersebut, sehingga antara atasan dan bawahan bisa saling menghargai dan ada rambu-rambu yang jelas, reward and punishment diterapkan secara benar. Tanpa ini, perusahaan akan kehilangan tenaga kerjanya yang terbaik, karena akan pindah ke perusahaan lain.
konsepnya bagus banget ya bu kalo bisa diimplementasikan di suatu perusahaan. pengalaman saya sebagai application consultant untuk bidang HR, banyak perusahaan yang mempunyai konsep yang sangat bagus, misalnya balance score card, performance management, training need analysis kemudian kita bantu dengan mengimplementasikan aplikasi untuk konsepnya tsb, namun seringkali tidak berjalan dengan mulus dalam arti tidak sesuai dengan konsep yang sudah ditetapkan, salah satu kendalanya ya masalah cost atau kira2 faktor apalagi ya bu, yg membuat management itu seringkali tidak menjalankan commitment nya
Nel,
Agar suatu konsep diterapkan dengan baik, dan secara komprehensip, ditentukan oleh dukungan, komitmen dan konsistensi manajemen perusahaan. Tanpa itu, semua tak ada gunanya. Manajemen atau BoD harus menyadari pentingnya konsep tersebut….tapi banyak juga konsep yang telah dibuat oleh konsultan tak semuanya dapat diaplikasikan, karena ada unsur biaya…..dan maaf ya, kadang konsultan juga sering “agak ” memaksakan kehendaknya. Padahal kalau antara konsultan, manajemen dan jajaran counterpart di perusahaan mau duduk bersama, dan berdiskusi….maka konsep yang bagus dapat diterapkan dilapangan.
Yes, I see and I agree with you. Training and Development merupakan salah satu bagian strategi retensi talented people di perusahaan. Dengan adanya T&D pekerja merasa “diuwongke”/basa indonesianya “dimanusiakan”. Mereka tidak semata disebut sumber daya yang dikuras tenaga dan pikirannya, tetapi disebut asset atau capital. Dengan adanya T&D yang menjawab kebutuhan, bukan hanya menghabiskan budget, maka strategi pengelolaan SDM akan in line dengan strategi bisnis. Sekarang pekerja mulai loyal, bukan pada perusahaan tetapi pada pekerjaan atau profesi. Betul tidak bu?
Frater Telo,
Memang strategi SDM harus dibuat komprehensip, dan harus ada exit clause. Mengenai pekerja yang makin loyal pada profesi mungkin saja…tapi kalau peraturan di perusahaan jelas, dia juga akan terkena akibatnya. Bagi pimpinan, peraturan yang jelas juga akan mempermudah pengembangan SDM, serta dukungan dari anak buah jika terpaksa mengambil langkah tegas terhadap pekerja yang tak berkinerja baik. Dalam setiap perusahaan selalu ada yang menjadi “dead wood“….. Saat kongres, semua perusahaan mengeluhkan masalah ini…satu-satunya jalan adalah melalui exit clause, seperti pensiun dini, yang diajukan tidak atas kemauan pekerja, tetapi dari hasil penilaian manajemen. Harus diingat, manajemen pada umumnya kontrak dalam jangka waktu tertentu, dan hasil kerjanya dinilai apakah bisa meningkatkan performance perusahaan apa tidak.
Maaf, mba Eny, saya jadi malu 😳
Saya hanya menyerap ilmu dari sini. Kali ini tidak bisa memberi komen. Masih terlalu berat untuk saya komen daripada OOT. Tapi, saya akan terus belajar supaya bisa nyambung. Terima kasih ya.
Mbak Hanna,
Nggak apa-apa mbak, kita saling sharing pengalaman, saya juga mendapatkan banyak pengalaman dari blog mbak Hanna, juga dari teman-teman lain. Apa yang kita tahu, dibagi pada teman lain.
Sebetulnya saya ikut kongres sudah lama, cuma agak lama nggak nulis “rada serius”…menulis ini juga gara-gara mendapat email dari rekan blogger, menanyakan masalahnya, bagaimana menyusun rencana pengembangan perusahaan dari sisi SDM…..terus saya jadi ingat punya bahan ini….
Kebetulan saya magang (paruh waktu) pada bagian pengembangan SDM kampus saya.
Saya memang melihat beberapa aktivitas-aktivitas itu. Tapi kebanyakan saya cuma jadi tukang foto dan mengisi berita acaranya saja ^_^
Ade Bayu,
PTN tempatmu kuliah termasuk yang sudah mencoba menerapkan Assessment Center ini, inisiatif dari KK…saya pernah diajak salah satu dosen TI untuk melihat ruangan-ruangan AC di Sabuga.
Terimaksih telah memberikan pencerahan. Semoga manfaat dan mendapat rahmat dan barokah dari Alloh kepada Penulisnya dan semua pembacanya. Amiin.
Semoga Anda sukses selalu.
<em>Goswul Fikr,
Amien….
salam knal mbak. saya pengen tau banyak ni masalah manajemen. padahal saya kuliah di manajemen dakwah, tapi mat-kul nya gak jelas. bisa gak, mbak ngebantu saya biar lebih mengerti tentang manajemen. 5w aja saya blon paham betul. makasih banget atas perhatiannya.
wassalam
afzal
Afsal,
Saya bukan berlatar belakang ilmu manajemen, tapi saya belajar sambil bekerja. Kemudahan komunikasi saat ini membuat kita juga bisa banyak belajar, bisa melalui media elektronik, ataupun media lainnya.
Kalau mau, Afsal bisa belajar dari mana saja. Ada beberapa penulis blog yang mengkhusukan diri untuk menulis masalah-masalah manajemen, Afsal bisa mencoba blogwalking kesana.
Ibu, bagus sekali blognya. sebetulnya saya tidak tertarik masalah hrd, tapi setelah saya punya bisnis sendiri dan pegawai, saya merasa perlu sekali belajar mengenai hrd. ibu, kalo reward and punishment itu bagaimana sih penerapannya. misal gini: kalo datang terlambat potong uang hadir. lha kalo 1 minggu datang tidak pernah telat, rewardnya seperti apa. menurut saya kalo kerja dalam team, semua ya tim. mohon saran ya. terima kasih
Yuli,
Saya tak mudah untuk menjawabnya disini, karena sebelum membuat kebijakan, semua hal harus dikaji lebih dulu, bagaimana bentuk perusahaan, struktur organisasinya, proses bisnisnya. Jadi, semua harus diteliti pro’s dan con’s nya.
Ok banget infonya, cuma biasanya kan sukses tidaknya implementasi keHRDan sangat tergantung pada sikap konsistensi BoD and management. Nah Gimana yah mensikapinya agar menjadi perhatian semua pihak yang terlibat, BT juga kan kalo HRD dianggap bawel…
salam kenal bu. tulisan-tulisannya bermanfaat sekali. boleh saya link blog ibu?
Irna,
Silahkan…makasih kunjungannya
Mba, Topik yang diangkat sesuai sekali dengan materi yang sedang saya pelajari. yang jadi kendala saat ini, terlalu banyaknya jenis pelatihan yang ditawarkan dan pada prinsipnya anggaran tersedia. Namun jumlah pegawai di instansi saya terbatas, sehingga seringkali orang yang pada awalnya telah ditunjuk untuk mengikuti salah satu jenis diklat, pada waktu nya tidak dapat melaksanakan karena tidak dapat meninggalkan tugas pokok (dikejar target pekerjaan). Sebetulnyakasihan sekali, banyak pegawai yang waktunya tersita untuk melaksanakan tupoksi, sehingga sehingga tanpa disadari pengembangan dirinya terabaikan. Kalau sudah begini bagaimana ya? kadang pimpinan lebih memprioritaskan pencapaian pencapaian target organisasi, sehingga seringkali lupa bahwa pegawai juga perlu berkembang dalam rangka peningkatan knowledge, skill & attitudenya.
Trims ya mbak, mudah mudahan blog ini bisa jadi media transfer knowledge .
bagus bagus bagus
Semua Penerapan dan pelaksanaan T&D di PERUSAHAAN..harus benar benar sejalan dengan Visi Misi Perusahaan yg bissa diintegrasikan dari Top(Top Managemen) to down(clerck) di dalam organisasi perusahaan ..jadi hal-hal yg tidak sesuai atau bias (GAP) dapat dihindari atau dieliminisir sedini mungkin..untuk itu komitment dari Top management untuk bisa menjalankan itu semua dapat memahami seberapa vital & validnya T&D itu ada dan untuk diterapkan…Sehingga Semua yg dilakukan tidak ada yg sia-sia, efektif dan efisien diterapkan setiap lini organisasi yg ada di dalam perusahaan…dan akan didapatkan karyawan/staff yg berkinerja unggul (Superior Performance) bukan karyawan yg mentok (dead wood) atau career paralyse…semoga..
maaf saya ingin betanya … sebenarnya kapan waktu yang baik untuk melakukan training & development ?
dan juga lembaga apa saja yang tepat untuk melakukan training & development ??
terimakasih
Waktunya? Terus menerus….sepanjang perusahaan berdiri….namun disesuaikan dengan situasi dan kondisi keuangan perusahaan
Untuk perusahaan mapan, punya T & D sendiri karena disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Perusahaan kecil, bisa melihat dari berbagai penawaran yang dilakukan provider….banyak sekali kok..anda bisa cari dari internet
saya lisna,sekarang saya bekerja di Bagian Akunting …. tetapi saya senang mempelajari hal-hal lain diluar lingkup pekerjaan saya termasuk SDM… mohon advise nya dari temen-temen untuk training SDM untuk meningkatka kinerja karyawan ss bidang tugasnya kalau bisa training yang sedang trend untuk saat ini… untuk masukannya saya sampaikan terima kasih.
Lisna
Training yang trend? Sebaiknya disesuaikan dengan jabatan atau pekerjaan apa yang akan diraih di masa depan…bukan tren, karena tak selalu sesuai dengan kompetensi kita
maaf saya mau bertanya lagi tentang T & R yang paling penting buat dikembangkan untuk para karyawan saat ini itu apa ???
saya kurang begitu bisa menyimpulkan T & R yang seperti apa yang sangat di butuhkan oleh para karyawan pada saat ini .
terima kasih .
Tergantung perusahaannya, dan manajemen perusahaan dan karyawan tsb yang harus mengenali, training apakah yang diperlukan?
Di perusahaan tempat saya bekerja, diskusi sering dilakukan untuk memahami kebutuhan para karyawan, sehingga semuanya aktif.
Awalnya memang pake konsultan luar negeri dari Booz, Allen & Hamilton…namun mereka kan hanya memandu….kita sendiri yang harus menetapkan
salam pak,
tolong pak saya butuh jawaban secepatnya:
dalam menyusun program training & development kan ada istilah “kwintet pelatihan” apa sih pak maksudnya….?
thanks ya pak,
Pertama, saya seorang ibu…
Kedua, saya sendiri tak tahu maksudnya, karena istilah itu kan tergantung dari bidang kegiatannya…
Ketiga, saya dulu menangani bidang pelatihan di perbankan, jadi mungkin beda istilahnya….
Keempat, tulisan saya sekedar sharing, mungkin ada masukan dari teman lain….
maaf ya ibu, bkn pak….
wow.. great post!
Ping-balik: Pendidikan dan Pelatihan terus…kenapa masih tak bisa? «
Setuju… Perusahaan harus melayani dan mengembangkan karyawan (aktualisasi, progess, reward)
Setelah itu karyawan diharapkan mampu melayani pelanggan….
Salam kenal Ibu….
Saya senang belajar masalah HRD, kebetulan sy rencana akan dipindah divisi dari produksi ke HR (bagian T n D). Kira-kira T n D apa yang ccocok untuk merubah etos kerja setingkat staff yang menurut kami sudah sangat tidak layak untuk kondisi sekarang ini (menuju perubahan manajemen yang modern). Trims.
Artikelnya lengkap, makasih.. Izin untuk referensi tulisan saya yah… 🙂
Salam Kenal! 🙂
Wah, alhamdulillah, nambah ilmu, penjelasannya cukup mudah dipahami dan sangat baik jika dapat dilakukan dengan konsisten oleh perusahaan. Yang paling susah adalah jika karyawan merasa bahwa training adalah jatah tahunan yang harus mereka dapatkan, dan ini benar2 bisa terjadi. Padakah training mestinya adalah dalam kaitan dengan kebutuhan pengembangan, mengisi gap dan karena license to operate (karena ada aturan sertifikasi misalnya). Karena itu sejak dini harus ditanamkan dalam benak karyawan bahwa training adalah karena kebutuhan bukan karena sekedar jatah, artinya training ini hanya akan diberikan kepada karyawan yang memiliki potensi dan performance yang baik dalam rangka pengembangan organisasi perusahaan. Dengan demikian budget yang disiapkan oleh perusahaan benar benar tepat sasaran.
Hal yang juga perlu diperhatikan adalah bagaimana mengukur keberhasilan suatu training, apakah training yang diberikan kepada karyawan benar benar memenuhi sasaran dan memberikan value added? mungkin akan mudah untuk mengukur pada karyawan yang kinerjanya berdasarkan volume based, tetapi bagaiman bagi yang kinerjanya intangible dan susah diukur, belum lagi kadang kadang kinerja karyawan tidak menggambarkan kinerja karyawan sebenarnya karena: subyektifitas atasan, sistem force rangking adanya affordable budget yang pre-determined……..
so….training and development memang tidak mudah……….
Anyway terimakasih sharingnya…..