Oleh: edratna | Desember 9, 2009

Bagaimana meningkatkan Sumber Daya Manusia pada BPD?

Selama beberapa tahun terakhir ini asset BPD (Bank Pembangunan daerah) tumbuh dengan pesat. Jika pada tahun 2004 aset Bank Pembangunan Daerah seluruh Indonesia (selanjutnya disingkat BPDSI) sebesar Rp.78.487 miliar, maka pada akhir tahun 2008 aset BPDSI telah meningkat menjadi Rp.185.252 miliar. Pinjaman yang pada tahun 2004 sebesar Rp.37.232 miliar, meningkat menjadi Rp.96.385 miliar. CAR menurun dari 19,14 persen pada tahun 2004 menjadi 16,82 persen pada tahun 2008 sejalan dengan meningkatnya jumlah pinjaman, namun hal ini masih jauh diatas ketentuan Bank Indonesia, untuk minimal CAR sebesar 8 persen. NPL cukup rendah,  selama lima tahun terakhir berada di bawah 2 persen.

Tantangan ke depan adalah bagaimana BPDSI meningkatkan kualitas SDM agar kinerja nya makin bagus, serta juga meningkatkan LDR (Loan to deposit ratio) yang saat ini rata-rata masih di bawah 60 persen. Perlunya upaya meningkatkan kualitas SDM BPDSI ini mempunyai latar belakang sebagai berikut: 1) Transformasi untuk mewujudkan Visi, Misi dan nilai historis/peran serta yang menjadi alasan pembentukan BPD, 2) Upaya mencetak kader-kader bankir profesional yang lebih berdaya saing dan memiliki standar kualitas tinggi, 3) Penyempurnaan desain, analisa dan evaluasi (job design, analysis dan evaluation) yang lebih tepat guna, 4) Merancang strategi remunerasi yang lebih fair dan menunjang produktifitas dengan membangun PfP (Pay for Performance) culture, 5) Memantapkan fondasi pengelolaan SDM yang terintegrasi di BPD seluruh Indonesia untuk menjawab kebutuhan dan tuntutan bisnis, 6) Terwujudnya harapan stakeholder agar BPD menjadi Regional Champion di daerah masing-masing.

Untuk dapat menghasilkan SDM yang tepat, dimulai dengan suatu perencanaan yang matang.  Mendapatkan kandidat yang tepat bisa diperoleh, antara lain dari : a) Sumber internal dan eksternal. Ini bisa dilakukan melalui promosi dari internal, road show ke universitas, untuk mendapatkan fresh graduate yang kompetensinya dinilai sesuai dengan kebutuhan, serta bisa dilakukan dengan merekrut tenaga ahli eksternal (professional hired). b) Jika telah mendapatkan tenaga kerja dari sumber yang dinilai tepat, dilakukan program seleksi, yang mempunyai kriteria dan rasa kepemilikan (ownership), didasarkan atas: competency based, Right man on the right place, Line manager atau berdasarkan  level,  serta mempunyai loyalitas tinggi kepada perusahaan. c) Setelah seleksi, maka diperlukan orientasi yang bertujuan mengenalkan dan menyesuaikan pada budaya BPD yang dimasuki, serta akselerasi produktifitas. Disini diperlukan adalanya culture induction, program orientasi yang diwajibkan, mentoring system dan magang (on the job training).

Setelah pegawai diterima masuk, perlu adanya perencanaan pengembangan yang efektif. Hal ini dimaksudkan agar para pegawai baru tersebut dapat segera menyesuaikan dengan budaya perusahaan yang dimasuki, dan bisa mengembangkan ilmu dan kemampuannya sehingga tetap ter up date. Pengembangan pegawai agar memiliki kompetensi yang tepat ini, antara lain dapat dilakukan melalui: 1) Model Kompetensi. Menyusun competence library, pembekalan technical, managerial, interpersonal dan communication skill. Misalnya di masing-masing Bank telah mempunyai peta pendidikan untuk meningkatkan jenjang kemampuan dan keahlian sesuai jabatannya, misal: SDP, MDP, AVPDV. 2) Review peta SDM secara berkala. Hal ini sangat penting, karena para pegawai baru yang masuk secara bersamaan, dalam perjalanan nya mempunyai perkembangan kinerja yang berbeda didasarkan atas pengalaman dan pemahamannya, serta hasil penyesuaian dengan lingkungannya. Perlu diketahui profil SDM, serta program pengembangan individu. Untuk ini SDM memerlukan data kinerja vs potensi, perlu melakukan Training Need Analysis (TNA) untuk memahami kebutuhan training masing-masing pegawai  agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, juga untuk mengetahui pemenuhan individual development plan (IDP). 3) SDM juga perlu melakukan perencanaan karir, yang antara lain dapat dilakukan dengan melakukan program kaderisasi, yang dapat dilakukan melalui talent pool (pool kader), prioriotas untuk pegawai yang berprestasi. Jenjang karir juga perlu memperhatikan, apakah merupakan strategic job, spesialisasi atau general function.

Perusahaan juga perlu mempunyai perencanaan, bagaimana mempertahankan pegawai yang baik dan berprestasi. Dalam hal ini dapat disusun program: 1) Pengembangan karir. Menyusun/me review career path yang jelas bagi pegawai, dan memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi untuk mengikuti program: SDP,MDP, AVPDV. 2) Komunikasi dan lingkungan kerja. Program kebersamaan perlu disusun untuk memperlancar komunikasi dan perbaikan lingkungan kerja yang kondusif. Dapat dilakukan melalui family gathering, team building, management dinner dan lain-lain. 3) Memberikan kewenangan berjenjang disesuaikan kemampuan. Pemberdayaan para bawahan melalui pemberian wewenang sangat penting, untuk membuat pegawai siap jika suatu ketika dinaikkan jabatannya. 4) Penghargaan dan pengakuan. Pegawai perlu mengetahui bahwa perusahaan menghargai para pegawainya, penghargaan ini bisa berupa bonus atau program penghargaan masa bakti pegawai (10 tahun, 20 tahun, 25 tahun dsb nya). 5) Retire Plan. Perencanaan untuk program pensiun ini penting, dan juga terkadang diperlukan untuk memberi kesempatan bagi para pegawai yang sudah jenuh dan ingin mencoba mencari wawasan baru. Bisa dilakukan dengan cara; percepatan regenerasi dan peningkatan produktivitas, program pensiun sukarela, golden shake hand policy.

Agar produktifitas meningkat perlu diatur pemberian kompensasi sesuai dengan kinerja dan kompetensi. Pemberian kompensasi ini dapat dilakukan antara lain dengan cara: a) Internal. Melakukan KPI setting dan adil. Mengembangkan kinerja terukur dan memberikan output terhadap reward (penyusunan KPI= Key Performance Indicator). Agar adil, perlu diperhatikan 3 P (Pay for Person, Position, Performance) remunerasi sesuai dengan kompetensi, posisi dan kinerja. b) Secara eksternal, perlu melihat competitive positioning. Hal ini dapat dilakukan melalui: survey kompensasi pasar, posisi kompensasi terhadap pasar, memperkecil kesenjangan terutama di level middle-up manager. c) Perlu membuat reward mix atau bauran remunerasi. Misalnya antara upah tetap, upah variabe; dan benefits. Upah variabel sebagai pendorong kinerja optimal, perlu diberikan porsi lebih besar dan merupakan fungsi dari pencapaian target bisnis.

Di dalam ceramahnya, ibu Winny  Erwindia, yang merupakan Direktur Utama PT Bank DKI, sekaligus Ketua Umum Asbanda, mengatakan bahwa untuk mengejar ketertinggalan SDM, dapat dilakukan antara lain dengan cara:

  • Benchmarking atau studi banding ke Bank-Bank yang lebih maju, baik di dalam negeri maupun di luar negeri.
  • Re-orientasi budaya kerja dengan merubah mind set ke arah kualitas SDM yang bersedia melayani dan lebih result oriented.
  • Menstandarisasi skill SDM BPDSI dengan melakukan “cross placement” antar  pejabat BPD untuk mempercepat transfer knowledge dan business competency.
  • Pengiriman karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan di bidang Perbankan maupun pendidikan dan pelatihan yang mendukung terciptanya SDM berkualitas.
  • Memperkuat Divisi pemasaran, pencapaian target menjadi indikator utama pemberian kompensasi dan kenaikan pangkat. Disini kompetisi antar karyawan menemukan ruang yang sehat karena reward and punishment jelas.

Dari uraian tulisan di atas, yang saya sarikan dari ceramah pada seminar yang diadakan LPPI, jelas bahwa SDM merupakan ujung tombak untuk menghasilkan kinerja sebuah Bank. Tanpa adanya SDM yang berkualitas, maka perusahaan tak akan mampu bersaing, terutama di era globalisasi ini. Di satu sisi, adanya otoda, membuat BPD harus mengubah mind set nya agar mampu bersaing dengan Bank-Bank besar lain, dan tentu saja agar Perbankan di Indonesia mampu bersaing dengan semakin banyaknya Bank asing yang tertarik untuk masuk ke pasar di Indonesia.

Catatan*): Tulisan ini di sarikan dari seminar sehari di LPPI

Sumber bahan bacaan:

Winny Erwindia. “Meningkatkan Kompetensi SDM Perbankan pada Bank Pembangunan Daerah”. Disampaikan pada seminar sehari di LPPI dengan judul “Prospek Industri Keuangan dan Perbankan tahun 2010.” Kampus LPPI, Ruang Serbaguna. Senin, 30 Nopember 2009.

Iklan

Responses

  1. SDM, SDA, Teknologi
    setahu saya itu bagian penting di bidang apapun.
    mngkin di perbank’an juga 😀
    *sotoy mode : on*

    Yup betul…sebagus apapun teknologinya, tanpa SDM berkualitas akan berantakan

  2. perbankan penting buat rakyat *ngutang* :mrgreen:

    Ini jelas pendapat yang salah…
    Hutang diperlukan jika untuk meningkatkan usaha produktif, jika untuk konsumtif maka hanya bisa dalam kondisi terpaksa.
    Perbankan harus dilihat dari fungsi financial intermediary….menyalurkan dana dari surplus unit ke deficit unit. Agar bermanfaat untuk perkembangan ekonomi, maka penyaluran ini mempunyai prasyarat tertentu.

  3. mampir ke rumah mbak edratna…
    sumber daya yang harus dibangun
    dengan pengetahuan dasar
    tentang makna kompetensi..
    spirit kinerja
    dan berpikiran out of the box

    SDM yang berkualitas, saat ini disadari telah menjadi point yang penting untuk perkembangan perusahaan

  4. Masalahnya banyak juga terutama di perusahaan2 besar, SDM yang lebih unggul tetapi kurang terdengar, sementara mereka yang cuma mengandalkan “kedekatan” dengan atasan lebih terlihat walaupun secara potensi mungkin kurang.

    Terkadang memang orang punya kelebihan dan kelemahan sendiri2, ada orang yang secara skill kurang maju tetapi interpersonal skill-nya maju (walaupun belum tentu juga managerial skill-nya tajam). Terkadang puyeng juga, ada orang yang interpersonal skill-nya tinggi tetapi tidak mau ditempatkan di bagian yang banyak melibatkan interpersonal skill (seperti bagian marketing), padahal kita bukan ingin membuang dia, tetapi kita justru ingin memanfaatkan potensi skill-nya dia. UNtuk itu tantangan bagi para manajer SDM. Tantangan2 seperti itu memang puyeng tetapi terkadang asyik juga bagi mereka yang menyukai tantangan…

    Masalah tsb dapat diatasi dengan membuat unit Assessment Center (AC). Pada awalnya bisa dibangun dengan menggunakan konsultan didampingi counter part dari dalam perusahaan. Dengan unit AC ini, maka para karyawan bisa dinilai tidak sekedar skill nya, termasuk dari sisi soft dan hard kompetensi nya. Dengan demikian akan memudahkan bagi SDM untuk menempatkan seseorang sesuai kompetensi masing-masing dan sesuai kebutuhan perusahaan. Yang paling sulit jika menemukan orang pandai, tapi tak bisa bekerjasama….dan juga jika ada dead wood….ini kasus yang setiap kali menjadi tantangan dan pembicaraan hangat di seminar-seminar AC. Dan pasti tiap perusahaan mempunyai berbagai tantangan ini, dan yang penting adalah bagaimana memberikan solusinya untuk kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri

  5. ..
    Selain skill, kejujuran juga penting biar gak kkn..
    🙂
    ..

    Justru itulah SDM yang bagus dinilai dari berbagai segi. Kejujuran maupun integritas sulit diukur, namun bisa diamati, dan sistem perusahaan harus diatur agar ada early warning signal, agar kesalahan dapat langsung diketahui secara dini.

  6. Bu, BPD itu ada di bawah naungan pemerintah atau sudah BUMN?
    Apakah BPR-BPR yang sekarang banyak menyebar itu juga dibawah naungan BPD atau beda lagi?

    BPD (Bank Pembangunan Daerah) ada di bawah Pemerintah Daerah, jadi termasuk BUMD, bukan BUMN.
    BPR atau Bank Perkreditan Rakyat berbeda lagi, lebih kecil dari BPD dan bisa dimiliki oleh BPD, atau PT atau perorangan, dan lokasinya mendekati konsumen. BPR ini juga belum dapat ikut dalam lalu lintas giro.

  7. ada beberapa BPD yang saya lihat cukup maju, bahkan bisa membuka cabang di luar daeerah teritorinya, sebut saja Bank Nagari atau Bank Jabar. tapi ada juga BPD yang perkembangannya tidak signifikan, salah satu contohnya adalah BPD B******u.

    SDM memang memegang peranan penting, tapi yang tidak kalah pentinya adalah kebijakan pemerintah setempat. semestinya, setiap instansi pemerintahan setempat menjadikan BPD sebagai basis lembaga keuangan mereka. kenyataannya, kampus saya tidak menggunakan BPD, tapi bank lain. sayang sekali bukan?

    Benar Uda, BPD saat ini banyak yang sudah maju, salah satunya Bank Nagari yang telah mempunyai cabang di Jakarta.
    Semua itu tergantung apakah Pemda (yang memiliki BPD) dapat mengelola BPD dengan baik, dan tidak birokrasi. Disadari, karena riwayatnya, banyak yang masih birokrasi nya tinggi, ini menjadi sulit bergerak.

  8. SDM memang harus dioptimalkan pada tingkat perbankan manapun, tidak terkecuali bidang pemerintahan. Semoga BPD semakin maju dan memperbaiki pelayanan terhadap nasabah

    Betul, SDM berkualitas merupakan faktor penting untuk kemajuan sebuah organisasi atau perusahaan

  9. berarti yang berperan penting sebenarnya orang yang sudah di posisi atas. bila dia memberi contoh yang baik, pasti SDM2 yang baru menetas lain, bermoral sama baiknya

    Atasan memang punya peran penting, karena menjadi panutan dan arahan para pegawai dibawahnya.

  10. Semangat Siang…

    Olah Raga BW :mrgreen:
    Thanks telah mampir

  11. saya juga melihat perkembangan yang pesat dari BPD, bu enny. bahkan, sudah berani bersaing dengan bank2 yang lain. jumlah nasabahnya juga terus meningkat. semoga bertambahnya nasabah juga diimbangi dengan pengembangan sdm di internal bpd sendiri.

    Iya pak, BPD mau tak mau harus meningkatkan kualitas SDM nya, agar mampu bersaing dengan Bank-bank asing yang makin masuk ke wilayah kabupaten dan kecamatan.

  12. sama seperti yari nk. tidak penting kemampuanmu sampai mana, yang penting bisa dekat dengan pimpinan, pasti hebat…..

    Jika hari ini masih punya pandangan seperti itu akan berbahaya pak. Tranparansi saat ini, membuat setiap perusahaan menggunakan assessment center dalam menilai kinerja karyawan. Dan Direksi mau tak mau harus mengikuti, karena sistem dan kebijakan telah dibuat dan ini berlaku untuk siapapun.
    Di kantor tempat saya dulu kerja, bahkan anak Direkturpun pernah tak lulus untuk masuk menjadi karyawan perusahaan…karena memang penilaian, rekrutmen supaya tranparan.

  13. saya sangat setuju dengan faktor SDM yang berkualitas untuk ditempatkan dalam posisi yang tepat di industri perbankan, bagaimanapun juga sebuah sistem tanpa SDM handal seperti menanam bom waktu bagi perkembangan suatu usaha.

    Saat ini penilaian kinerja dibuat secara transparan dan mempunyai target yang bisa dipertanggung jawabkan. Dan ada assessment center yang membuat setiap orang memiliki kesempatan yang sama, yang membedakan adalah kinerjanya.

  14. SDM berbanding TERBALIK dgn SDA…

    Saya tak pernah mendengar ungkapan ini….atau sekedar menyatakan pendapat? Adakah hasil penelitiannya?

  15. Sedikit SDA yang didukung dengan SDM berkualitas hasilnya bisa maknyoossss…. 😀

    Yup…betul….


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

%d blogger menyukai ini: