Meningkatkan motivasi, mendorong prestasi

Apa yang membuat motivasi orang yang satu dan lainnya berbeda? Coba kita lihat sekeliling kita, dari lingkungan terdekat kita. Kadang kita melihat, pagi-pagi anak sudah bangun, tak seperti biasanya. Apa yang memotivasinya? Hal ini juga berlaku bagi kita sendiri, terkadang kita semangat sekali, kadang hanya biasa saja. Bagaimana agar kita selalu punya semangat dan memotivasi diri sendiri?

Eileen Rachman (Kompas, 20 Feb 2010 hal 33) mengatakan bahwa kita perlu menumbuhkan “sense of progress”. Seorang ahli manajemen membuat penelitian terhadap 12.000 karyawan, yang terdiri dari pekerja kasar sampai para eksekutif. Ia menemukan sense of progress sebagai hal yang membuat karyawan ingin maju dan berprestasi dibanding faktor lain, seperti support internal, teknikal serta kolaborasi tim. Alasan ini membuat perusahaan servis yang mengandalkan antusiasme karyawan mengumumkan secara terbuka pencapaian penjualan harian, agar setiap karyawan merasakan milestone perusahaan, sedang maju, jalan ditempat atau penurunan.

Apa yang dikatakan oleh Eileen Rachman tersebut sekarang telah banyak diterapkan pada perusahaan yang menilai kepemimpinan berdasarkan kinerja. Disini gairah dan motivasi serta energi manajemen puncak untuk berprestasi ditularkan kepada seluruh jajaran manajemen. Manajemen puncak juga memberikan penghargaan yang adil berdasarkan kinerja, pengambilan keputusan yang konsisten, dikaitkan dengan kinerja bisnis. Dengan hal seperti ini, mau tak mau para karyawan didorong untuk terus berusaha meningkatkan motivasi nya untuk mencapai kinerja.

Untuk memotivasi seseorang agar mencapai kinerjanya, selain didasarkan pada milestone yang dapat diukur (baik kuantitatif maupun kualitatif), maka pemahaman pimpinan untuk menilai kemampuan bawahan, terutama dari sisi soft kompetensi sangat penting. Misalnya  pimpinan harus bisa menilai bahwa bawahannya mempunyai dorongan berprestasi yang sangat kuat. Dorongan berprestasi ini, menurut kamus kompetensi, adalah dorongan untuk bekerja secara efisien melampaui standar prestasi. Standar tersebut dapat berupa: prestasi diri sendiri di masa lampau, sasaran yang ditetapkan, prestasi unggul orang lain, sasaran menantang yang ditentukan, atau bahkan sasaran yang belum pernah dikerjakan orang lain di masa yang lalu. Tingkat kedalaman dari kompetensi dorongan berprestasi ini mempunyai 5 (lima) tahapan, yaitu : 1) Mencapai standar prestasi yang ditentukan, 2) Meningkatkan kinerja, 3) Menetapkan dan bekerja untuk mencapai sasaran yang menantang, 4) Membuat keputusan berdasarkan analisis manfaat-biaya (cost benefit analysis), 5) Bertindak mengambil risiko wirausaha.

Untuk menilai konteks dan tindakan karyawan yang dinilai, maka setiap bulan harus dicatat tindakan dan tugas apa yang telah dilakukan karyawan tersebut, kemudian dinilai satu persatu, kompetensi apa saja yang sering muncul pada tindakan karyawan tersebut. Misalkan karyawan di bagian Pelatihan, salah satu tugasnya adalah, menentukan tarif sewa fasilitas ruangan milik unit pelatihan tersebut. Tindakan karyawan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: a) Mencari data tarif sewa fasilitas perusahaan pembanding, data penggunaan listrik/air, data tarif ATK dan peralatan pendukung. b) Menghitung biaya yang timbul akibat penggunaan ruangan (listrik, air, dsb nya). c) Menghitung biaya lembur yang timbul bila ada penyewaan ruangan di hari libur. d) Menghitung tarif sewa dengan beberapa alternatif setelah mempertimbangkan untung rugi perusahaan. e) Menetapkan alternatif tarif sewa yang kompetitif dan mengusulkan kepada pimpinan dengan mempertimbangkan untung rugi.

Dari salah satu tugas tersebut, Pimpinan bisa menilai bahwa karyawan tersebut mempunyai kedalaman untuk kompetensi Dorongan Berprestasi sebesar DB4, karena memenuhi kriteria DB 4, yaitu: i) Membuat usulan dan menetapkan prioritas berdasarkan analisa manfaat dan biaya. ii)Memilih sasaran berdasarkan pada perhitungan input dan output. iii) Membuat pertimbangan yang jelas dan eksplisit tentang potensi keuntungan, tingkat pengembalian atas investasi yang dilakukan atau analisis manfaat biaya. Karyawan tersebut juga mempunyai kedalaman tingkat 2  (dua) dalam kompetensi Information Seeking, yaitu “Menggali Lebih Dalam” dengan kriteria sebagai berikut: i) Mengajukan serangkaian pertanyaan bersifat menyelidik untuk mengetahui akar permasalahan dari suatu situasi, masalah atau peluang potensial yang tidak tampak pada permukaan. ii) Berhubungan dengan orang-orang yang tidak secara langsung terlibat secara pribadi dalam suatu masalah untuk mengetahui perspektif, informasi, pengalaman mereka, dan lain-lain tentang permasalahan tersebut. iii) Tidak berhenti pada jawaban pertama yang diperoleh, namun terus menggali lebih dalam lagi untuk menemukan mengapa masalah tersebut terjadi.

Apabila Pimpinan bisa menilai soft kompetensi yang dimiliki karyawan di bawahnya, kemudian melihat kekuatan dan kelemahannya, Pimpinan dapat mendorong agar karyawan tersebut dapat bekerja sesuai bakat dan kompetensinya. Pimpinan juga harus memberikan kesempatan karyawan untuk mendapatkan pelatihan agar bisa terus berkembang. Dengan adanya milestone yang jelas dikaitkan dengan Visi/misi bagian, yang in line dengan visi/misi perusahaan, Pimpinan lebih mudah untuk memonitor, serta mendorong karyawan untuk berprestasi. Disadari, penilaian kemampuan soft kompetensi ini sangat membantu untuk memberi dorongan karyawan agar meningkatkan motivasi dari dalam dirinya, sehingga nantinya juga akan mendorong keinginan untuk berprestasi dan mencapai target yang ditetapkan sesuai milestone nya.

Bahan Pustaka:

1. Eileen Rachman & Sylvina Savitri (EXPERD). “Motivasi.” Kompas, Sabtu, 20 Februari 2010 hal.33
2. Kamus Kompetensi dari suatu Bank BUMN
3. Pengalaman penulis saat memimpin Departemen, Divisi, dan menilai soft kompetensi karyawan

Iklan