Dapatkah menilai kompetensi perilaku?

Seorang calon staf, yang  IP nya bagus, dan berasal dari universitas terpandang di negeri ini, tergeragap saat ditanya oleh pewawancara, “Apa kompetensi yang anda miliki, sehingga kami harus menerima anda untuk bergabung dengan kami di perusahaan ini?” Hal tersebut wajar, karena kita tak terbiasa menilai  kemampuan kita karena kawatir dikira sombong. Bahkan orangtua yang setiap hari bergaul dengan anaknya (termasuk saya), lebih memilih mengajak anak ke ruang konsultasi psikolog, untuk mengetahui kompetensi apa yang dimiliki oleh anaknya. Padahal, sebagai orangtua, kita sebaiknya mendorong kemampuan anak-anak sejak usia dini, serta mencari tahu  apa bakat anak kita, agar mendidiknya tidak salah arah.

Saya termasuk beruntung, karena mempunyai atasan yang mengarahkan dan memahami kompetensi saya, sehingga beliau yang selama ini mendorong untuk berani mengambil langkah-langkah yang menentukan karir saya di kemudian hari. Namun bagaimana nasib bawahan yang atasan nya kurang dapat menggali kompetensi bawahannya? Jika demikian, selain pekerja yang rugi, juga perusahaan tak dapat memanfaatkan kemampuan pekerjanya secara optimal.

Syukurlah, beberapa perusahaan saat ini telah menyadari, bahwa kinerja perusahaan pada intinya merupakan gabungan dari keseluruhan kinerja individu pekerja. Seberapa besar kontribusinya, sangat tergantung dari kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing individu. Peran kompetensi pekerja dalam mencapai kinerja yang excellent, menjadi dasar pertimbangan diberlakukannya Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi di beberapa perusahaan. Wujud konkritnya adalah penilaian Sasaran Kompetensi dalam Sistem Manajemen Kinerja.

Hal tsb membawa konsekuensi bagi para pekerja yang memiliki anak buah. Mereka secara tidak langsung merupakan manajer SDM di masing-masing unit kerjanya, yang harus dapat memberikan penilaian obyektif terhadap kinerja bawahan. Dengan demikian, praktis dibutuhkan pengetahuan dan ketrampilan yang memadai dalam melakukan observasi perilaku, sehingga penilaian tersebut benar-benar mencerminkan kompetensi sebenarnya yang dimiliki. Fakta menunjukkan, bahwa mengamati kompetensi seseorang tidaklah semudah yang dibayangkan. Tidak hanya memerlukan ketrampilan dan pengetahuan khusus, penilaian kompetensi membutuhkan observasi perilaku secara kontinyu. Bukan sekedar pengamatan sambil lalu yang tak jarang dilakukan karena kurangnya pemahaman mengenai hakikat observasi perilaku dalam menilai kompetensi seseorang.

Untuk bisa melakukan observasi perilaku karyawan yang berada di bawah supervisinya, maka manajer yang bersangkutan harus memahami lebih dulu bagaimana sistem manajemen kinerja, dan peranannya dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia.  Sistem Manajemen Kinerja  yang harus dipahami, antara lain: bagaimana membuat kompensasi yang mendorong prestasi pekerja, perencanaan suksesi, pengembangan dan pelatihan, dan perencanaan jenjang karir. Karena peran sistem manajemen kinerja ini sangat penting, para manajer di dorong untuk membuat penilaian kinerja yang akurat dan obyektif.

Untuk memudahkan, perusahaan hendaknya membuat kamus kompetensi, untuk memberikan kesamaan persepsi dalam melakukan kodifikasi suatu perilaku ke dalam kamus kompetensi secara lebih akurat. Kamus kompetensi  ini berupa jenis kompetensi yang harus dipenuhi, oleh setiap pekerja dalam jenjang jabatan tertentu,   beserta kedalamannya. Penyeragaman persepsi tentang suatu perilaku akan sangat membantu menurunkan bias penilaian kompetensi yang terjadi di dalam pekerjaan.

Dalam rangka penilaian kompetensi pekerja, maka observasi perilaku sangat penting dalam penilaian kompetensi. Oleh karena itu, sebelum menerapkan sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi, maka para manajer yang telah mempunyai anak buah perlu mendapatkan pelatihan dan sosialisasi tentang observasi perilaku. Dengan pembekalan dan pelatihan, para manajer akan dibekali pemahaman tentang pentingnya observasi dalam penilaian kompetensi, kelemahan serta kekuatan metode observasi dan menghindari kesalahan observasi. Untuk memudahkan, perlu diberikan contoh-contoh nyata dilapangan serta praktek melakukan observasi, sehingga diharapkan membantu para manajer dalam melakukan penilaian kompetensi terhadap anak buahnya.

Dalam penyusunan sistem manajemen kinerja, faktor yang penting diperhatikan adalah: 1) Tahapan proses penilaian kinerja, 2)  Penetapan bidang kinerja kunci, 3) Penetapan kompetensi yang dievaluasi dan dikembangkan. Selain itu, perlu juga diberikan pemahaman tentang kompetensi yang diperlukan, agar diperoleh: a) Efektivitas mencapai hasil, b) Efektivitas pribadi, c) Efektivitas berpikir, d) Efektivitas Manajerial, e) Efectivitas berhubungan dengan orang lain. Sedangkan untuk melakukan observasi perilaku, para manajer harus memahami prinsip-prinsip dalam melakukan metode observasi perilaku, terutama untuk melakukan penulisan atau pencatatan bukti kompetensi yang akurat. Dengan pencatatan, maka pada saat penilaian, tak terjadi debat kusir, baik manajer dan anak buahnya telah sama-sama memahami mengapa mendapatkan penilaian tertentu, karena semua telah didasarkan atas bukti kompetensi yang dilakukan, dan dicatat pada periode penilaian, dengan sasaran kompetensi yang telah disetujui kedua belah pihak di awal periode penilaian.

Penilaian kinerja yang didasarkan atas kompetensi pekerja ini, memerlukan seorang manajer yang juga bisa berperan sebagai assessor, dan telah mendapatkan pelatihan dalam observasi perilaku.

Catatan:

Tulisan ini didasarkan pengalaman penulis memimpin beberapa unit kerja, menjadi assessor, serta berbagai pelatihan kompetensi.

Iklan