Oleh: edratna | Juni 29, 2011

Pendidikan dan Pelatihan terus…kenapa masih tak bisa?

Suatu sore,  saya kedatangan tamu dari daerah. Perusahaan tempat beliau bekerja pernah bekerja sama dengan tempat kerja saya sekarang. Disamping itu, saya beberapa kali memberikan pelatihan ke sana, tempat yang menyenangkan, alamnya masih indah, di sisi lain sumber daya manusia nya masih memerlukan dorongan untuk terus maju. Yahh kita tahu, bahwa negara kita ini sangat luas, dengan berbagai budaya yang sangat kuat, di satu sisi indah dan menyenangkan, namun di sisi lain saya akui, mahal sekali biaya akomodasi, apalagi untuk wilayah yang terdiri dari kepulauan, hutan dan pegunungan.

Obrolan sore itu, merupakan diskusi antar teman, saling mengajuk hati dan mencoba mencari jalan keluar serta mengetahui akar permasalahan. Saya akui perusahaan tempat teman bekerja ini, sangat gencar dalam mendorong pendidikan dan pelatihan pada para pekerjanya. Dimana letak kesalahannya, pelatihan demi pelatihan yang telah dilakukan, belum menunjukkan hasil yang sesuai harapan? Saya mengatakan, justru  disitu diperlukan para Pimpinan yang tidak pernah puas, menggali dan menggali lagi lebih dalam, karena pada dasarnya pendidikan itu tak akan pernah berhenti. Pendidikan juga tak sekedar ada di dalam kelas, banyak faktor yang mempengaruhinya. Apakah pendidikan tadi berupa konseptual, yang mendorong para karyawan untuk berpikir secara konsep, mendorong keinginan mencari jalan keluar serta menemukan hal-hal baru untuk perbaikan perusahaan nya? Atau pendidikan berupa technical skill, agar yang dididik dapat langsung mengerjakan tugasnya….kedua jenis pendidikan ini tentu akan berbeda hasilnya. Technical skill bisa langsung terlihat hasilnya setelah sebulan dua bulan selesai pendidikan, karena kesalahan dalam melakukan pekerjaan berkurang, pekerja menjadi lebih trampil. Sedangkan pendidikan konseptual, lebih diarahkan kepada para calon Pimpinan, ini berjangka panjang, dan hasilnya sangat bervariasi….ada beberapa orang yang setelah jadi Pimpinan bersifat konseptual dalam tindakannya, namun ada juga orang yang lebih cocok untuk bidang operasional, lebih menyukai problem solving, dan sebagainya. Ada juga pendidikan yang bersifat refreshment, atau penyegaran, agar tidak lupa, serta untuk bisa melakukan hal-hal baru dari pola pekerjaan yang lama.

Dari diskusi dengan teman tadi, pada akhirnya kita semua memahami, bahwa pendidikan dan pelatihan, harus dilanjutkan dalam praktek di lapangan dengan mentor yang akan terus memonitor dan mendorong para yunior nya. Di samping itu, kebijakan perusahaan juga harus menddukung, jangan sampai pelatihan yang terus berulang menjadi mubasir. Pendidikan dan pelatihan yang ditujukan untuk melatih tentang “praktek devisa”, namun kenyataan nya keinginan sebuah Bank untuk menjadi Bank devisa belum berhasil, akhirnya hasil pendidikan tak bisa dimanfaatkan. Ada juga perusahaan yang berpikir dari sisi biaya terus, akibatnya saat ada pelatihan, maka ingin peserta sebanyak-banyaknya. Bagi pengajar hal ini tak masalah, namun peserta menjadi terbatas dalam melakukan interaksi dengan pengajar. Pelatihan yang baik, jika pesertanya hanya sekitar 20-25 orang dalam kelas, sehingga interaksi antara pengajar dan peserta pelatihan bisa lebih optimal. Setelah dilatih, ternyata mereka ditempatkan pada cabang kecil, yang bisnis di daerah tersebut sangat terbatas, dan ini berjangka lama, akibatnya pelatihan di kelas sudah terlupakan, karena yang dilakukan setiap hari hanya itu-itu saja.

Dari beberapa tulisan saya terdahulu,  yang terkait dengan pelatihan di bawah ini, ada beberapa komentar dari para sahabat  narabog yang menarik, yang dapat saya tuangkan sebagai berikut:

  • Pendidikan juga harus balance, antara pengajar dan muridnya, tak ada artinya mendapatkan pengajar bagus, kalau murid nya tidak atau belum siap menerima materi yang diajarkan (komentar Irvan 123 pada tulisan “Mengajar itu ibaratnya  sebuah Seni”).
  • Yang dicari mahasiswa dari dosen tidak hanya ilmu pengetahuan, hiburan, atau asal lulus, namun juga faktor “X” Ada teman mahasiswi dari Spanyol yang insist ingin mengambil kelas Purdom yang terkenal “killer” daripada kelasnya Hagstrom yang terkenal “mudah lulusnya.” Selain ada masalah demand dan suply, juga ada masalah “taste” dari setiap anak didik kepada para pengajarnya (komentar TriDjoko pada tulisan “Mengajar itu ibaratnya sebuah seni”).
  • Bagaimana cara memotivasi bawahan/karyawan agar mereka aktif atau minimal sadar akan pengembangan diri yang mandiri, sehingga dapat meminimasi biaya dan waktu training, yang terkadang hanya sekedar lewat saja, walaupun saya juga menyadari bahwa meminimasi biaya dan waktu training bukan hal yang baik, ya minimal bagi mereka yang tidak menyadari pengembangan diri, mudah2an mereka mendapatkan nilai tambah dari program-program pengembangan mereka termasuk training (komentar Yari NK, dalam tulisan “Training and Development, sebagai bagian strategi untuk mendukung pengembangan SDM”).
  • Yes, I see and I agree with you. Training and Development merupakan salah satu bagian strategi retersi talented people di perusahaan. Dengan adanya T&D pekerja merasa “diuwongke” (bahasa Indonesia dari “dimanusiakan”). Mereka tidak semata disebut sebagai sumber daya yang dikuras tenaga dan pikirannya, tetapi disebut “asset atau capital“. Dengan adanya T&D yang menjawab kebutuhan, bukan hanya menghabiskan budget, maka strategi pengelolaan SDM akan in line dengan strategi bisnis. Sekarang pekerja mulai loyal, bukan pada perusahaan, tetapi pada pekerjaan atau profesi (komentar Frater Telo, pada tulisan “Training and Development, sebagai bagian strategi untuk mendukung pengembangan SDM”).
  • Soft kompetensi menurut saya sangat diperlukan dalam pengembangan karir pegawai. Mengapa demikian, karena tidak hanya skill dan knowledge saja yang diperlukan dalam proses pembinaan SDM. Tak dapat dipungkiri, bahwa attitude merupakan tolok ukur dalam menentukan keberhasilan karyawan dalam mengembangkan karirnya  (komentar Andi Rusiawan, dalam tulisan “Hard and Soft Competency)
  • Kalau menurut saya, sendainya nanti masuk menjadi penentu strategi manajemen perusahaan, istilahnya bisa menjadi “generalis atau spesialis”. Kedua konsep tersebut bisa saja diterapkan secara bersamaan, tetapi dalam level yang berbeda. Untuk perekrutan level bawah (yang nanti akan berproses semakin ke atas) mungkin bisa diterapkan konsep generalis, tapi untuk level menengah atas, konsep spesialis tentunya harus lebih dipertimbangkan. Kenyataannya ada perusahaan (Bank) yang merekrut pegawai baru dengan tidak mensyaratkan latar belakang pendidikan dan keahlian tertentu. Namun dalam perekrutan yang lain, yang dilakuakn para Head Hunter, misalnya, latar belakang, keahlian dan pengalaman calon pegawai baru menjadi syarat mutlak (komentar Andi Rusiawan, pada tulisan “Generalis atau Spesialis?”)

Mempelajari komentar para narablog ini, sungguh betapa masalah pendidikan ini merupakan bidang yang menarik, bagaimana agar pendidikan dan pelatihan, terutama yang dilakukan oleh perusahaan, tak sekadar menjadi ilmu di awang-awang, namun bisa diterapkan langsung di lapangan. Namun, harus disadari, pendidikan di kelas mempunyai batas waktu, sehingga perusahaan juga harus memberikan ruang agar kebijakan perusahaan, baik dari sisi marketing, bisnis, maupun SDM juga menjadi faktor pendukung yang saling melengkapi dengan pelatihan di kelas. Dan yang harus diingat, selalu ada unsur “learning curve“, kita harus belajar dan berani melakukan kesalahan yang terukur, tanpa itu kita tak pernah berani melakukan suatu apapun. Belajar di kelas, praktek dilapangan, di dukung oleh kebijakan yang memadai, delegasi wewenang yang cukup…maka pendidikan dan pelatihan merupakan unsur penting dalam rangka memberdayakan manusia, yang merupakan asset (dan bukan biaya) bagi perusahaan.

Catatan:

Ada beberapa tulisan lama yang saling terkait:

Iklan

Responses

  1. Seusai pendidikan memang diperlukan juga aftercare service, monitoring dan input. Cuma dengan begitu kerjaan pelatih juga tak ada habisnya.

    EM

    Betul Imel..tak bisa instan, langsung tahu semua.
    Kalau begitu, untuk sukses mudah sekali ya…padahal untuk sukses harus menaiki tangga demi tangga yang semua memerlukan pengalaman, latihan praktek, juga risiko kalau jatuh (apalagi jika tangganya licin..banyak godaan dan cobaan).

  2. Motivasi. Motivasi dari diri sendiri tetap yang terpenting. 😎

    Yup…motivasi dari dalam diri peserta…ada interaksi antara peserta dan pengajar, untuk mencapai tujuan yang sama

  3. cerdas sekali… 🙂

    penyebab melorotnya kualitas output tenaga terdidik & terlatih di Indonesia mungkin juga karena mentalnya, Bung.

    saya pernah baca tulisan prof. ng aik kwang yang bilang bahwa mayoritas orang Asia sangat menyukai sesuatu yang instan. tolak ukur kesuksesannya materi, bukan kebahagiaan. mereka mahir dalam hapalan, mudah ingat tapi juga mudah lupa, karena itu buruk dalam inovasi. selain itu mereka juga kurang berani mengambil risiko, takut salah dan takut kalah, oleh karena itu sulit untuk menemui orang-orang yang mau melakukan hal baru atas inisiatifnya sendiri. mereka begitu nyaman dengan hal-hal yang “lazim” (sudah dilakukan banyak orang) dan takut mengeksplorasi hal-hal baru.

    Bung??????

  4. pendidikan dan pelatihan 😀

    ???

  5. Pendidikan dan pelatihan memang penting Bu Enny. Tapi suasana kerja yang kondusif jauh lebih penting untuk menerapkan apa yang telah dicapai pada saat pendidikan dan pelatihan itu. Termasuk tentunya daya dukung dari sang pimpinan

    Keberhasilan Pendidikan dan Pelatihan memang tak bisa instan, dan diperlukan kerjasama dengan berbagai pihak, terutama kondisi perusahaan sendiri harus kondusif.

  6. pendidikan dan pelatihan juga tergantung oleh mood…

    Tergantung mood? Apa maksudnya?
    Pendidikan memerlukan biaya mahal, jadi tak bisa asal-asalan dan tergantung mood….

  7. Benar yang dikatakan Imel, Bu.
    Atau dengan kata lain, pendidikan adalah satu mata rantai yang tak terputus dengan praktek, pengawasan dan evaluasi.
    Dari evaluasi nantinya masuk ke awal lagi, pendidikan dan demikian terus menerus….

    Maka benar yang dikatakan Para Bijak, belajarlah sepanjang hidup 🙂

    Yup…saya setuju….pendidikan merupakan mata rantai yang saling terhubung dan terkait dengan bidang tugas lainnya. Dan pendidikan adalah bagian strategi untuk mendukung kebijakan SDM, meningkatkan kualitas pekerja, agar berkinerja baik, sehingga strategi bisnis perusahaan tercapai sesuai target…bahkan melebihi.

  8. pendidikan juga mutlak di perlukan kesiapan dr peserta didiknya bu …
    biasanya ketika sudah memsauki fase bekerja di sebuah perushaan, minat belajar seseorang akan semakin menurun …. itulah seharusnya pemimpin juga hrus bijak dalam mendelegasikan orang-orang yang akan di training 🙂

    Betul…pendidikan tak bisa satu arah….namun harus ada dukungan dari para pihak yang memerlukan.

  9. Saya punya beberapa kali pengalaman training dan ketika akan saya implementasi justru kendala datang dari pimpinan sendiri. Sampai2 saya berpikir apa sebaiknya mereka aja dulu yang di training sebelum bawahannya yg training. Sebab untuk merubah sesuatu dari level bawah sungguh sangat sulit. Mau ngotot sama pimpinan?? iya kalau pimpinan tipenya suka mendengar kalau tipenya yg ga mau denger…resiko jadi besar. Makanya saya jadi enggan melakukan training terlebih lagi ketika saya sudah cari training2 yang sesuai dengan tugas saya tapi pihak SDM justru memberikannya kepada orang lain pelatihan tersebut. Jadinya Blog ini merupakan sumber pelatihan dan pendidikan saya bu….

    Memang sulit….seharusnya setiap instansi, perusahaan, telah mempunyai road map pendidikan….di tempat kerja saya, selalu ada road map…kita mau kemana. Road map tsb disesuaikan dengan rencana kerja jangka panjang perusahaan, yang kemudian di break down pada masing-masing unit kerja. Dan sebetulnya, strategi pendidikan harus in line dengan strategi SDM, untuk meningkatkan kualitas pekerja..yang juga harus in line dengan strategi bisnis.
    Jadi..pelatihan yang mahal tidak cuma-cuma…

    Jika Pimpinan sulit, bisa dilakukan melalui konsultansi, konsultan ini nanti akan dibantu oleh counter part yang merupakan para pegawai perusahaan terebut. Jadi hasil dari para konsultan, selain dipahami karena setiap hari didiskusikan dengan para counterpart, setelah tugas konsultan selesai juga harus dilaksanakan…diperlukan pengawasan oleh shareholder, sehingga BoD menjalankan tugas secara benar sesuai yang diamatkan oleh share holder dan bermanfaat untuk stake holder.

  10. eh? kok pengalaman mas Necky persis dengan apa yang dialami satu sahabat saya. Dia ditraining sampai ke luar negeri, dan dia terus yang diutus untuk ikut pelatihan ini itu, dan semua itu cuma mentok mendem di kepalanya karena setiap dia mau implementasikan di kantor ya bertentangan dengan para atasan di kantor; belum lagi setiap dia pulang dari pelatihan para atasan langsung pada ketakutan teman saya ini akan menguasai kedudukan mereka. dooh …. segitunya yah ama kedudukan hhehehe jadi saya setuju tuh agar sebaiknya para atasan dulu diberi pelatihan, baru deh bawahannya.

    Lha, berarti sahabatmu yang beruntung kan? Walau sekarang belum bisa diterapkan…suatru ketika bisa diterapkan, tentu dengan penyesuaian, bagaimanapun ilmu yang didapat tak bisa langsung dapat diterapkan, ada yang melalui proses penyesuaian, budaya kantor, sumber daya manusia nya….memang tak mudah, namun persiapan pendidikan ini perlu. Pada suatu ketika atasan tsb akan digantikan oleh yang muda-muda, bukankah mereka juga akan pensiun, meninggal, pindah kantor dsb nya.
    Jadi, tak ada ilmu yang rugi…namun penerapan memerlukan berbagai kondisi.

  11. pemilihan peserta yg akan dikirim jga penting, karena seringkali terjadi asal comot sehingga tak dapat mengimplementasikan hasil pelatihan -yg berbiaya besar itu- entah karena kurangnya kemampuan atau karena ingkungan kerja yg kurang mendukung 😦

    Ada berbagai sisi memang….dan jika ilmu nya berupa konseptual, penerapan memerlukan pengkajian lagi, disesuaikan dengan sumber daya manusia yang ada, peralatan (teknologi), jaringan kantor dan lain-lain. Jadi, memang kompleks.

  12. Hmm… jadi ingat dengan pelatihan yang pernah saya ikuti…
    karena tempat kerja tak mendukung, kebijakan pimpinan yang sangat longgar (sama sekali tak mendukung), jadinya hasil pelatihan tak teraplikasikan…

    Tapi yang jelas bermanfaat kan bagi yang ikut pelatihan..dan jangan dilupakan, yang ikut pelatihan kan suatu ketika akan jadi Pimpinan juga.
    Memang tak semua teori bisa dipraktekkan di pekerjaan kita, apalagi jika pelatihan berupa wawasan (ini hanya merupakan nilai tambah, diharapkan kita menjadi makin memahami, dan membuat perbaikan yang disesuaikan dengan leingkungan pekerjaan)….jika merupakan strategi yang harus mengaplikasikan tentu Pimpinan Puncak..sedang untuk yang bersifat teknis, maka kebijakan di perusahaan harus mendukung.

  13. Saya sering mengikuti pelatihan bahkan pelatihan tingkat nasional di Jakarta, namun seringkali ilmunya hanya berhenti di kepala. Tidak bisa diterapkan di sekolah. Meskipun demikian banyak sekali guna dan manfaatnya bagi perkembangan sosial saya. mampu menumbuhkan kepercayaan diri dan berusaha supaya bisa memiliki nilai lebih, terutama pada saat proses KBM di kelas.

    Diakui banyak manfaatnya kan mbak…dan bisa memberikan saran perbaikan bagi sekolah.
    Jika guru banyak mendapat pelatihan, selain menambah ilmu, wawasan, juga merasa “diuwongke”…..serta kita menjadi tambah kenalan

  14. Yap, pelatihan adalah aplikasi dari pendidikan. Kalau saya baca buku Arfan Pradiansyah, pelatihan adalah investasi utk perusahaan. Tp kok kebanyakan ga berimplikasi positif thd karyawannya karena ada 3 tipe manusia: pelajar, pembelajar, pencari sertifikat.

    Barangkali tipe yg ketiga yg membuat pelatihan jd tidak efektif.
    Salam 🙂

    Memang harus ada kerja sama antara peserta dan pembicara..yang diharapkan adalah para peserta yang ingin bertambah ilmu atau wawasannya.
    Yang serius biasanya yang pakai ujian, dan ada kaitan dengan naik jabatan.
    Justru untuk pelatihan yang berkaitan dengan tambah wawasan, perlu pembicara yang memang berpengalaman sehingga pembicaraan menarik.

  15. Yap, pelatihan adalah aplikasi dari pendidikan. Kalau saya baca buku Arfan Pradiansyah, pelatihan adalah investasi utk perusahaan. Tp kok kebanyakan ga berimplikasi positif thd karyawannya karena ada 3 tipe manusia: pelajar, pembelajar, pencari sertifikat.

    Barangkali tipe yg ketiga yg membuat pelatihan jd tidak efektif.
    Salam 🙂

    Ini komentar dari orang yang sama dengan sebelumnya ya…di atas ini namanya Rulian, alamat email beda, tapi ip address sama.
    Mudah2an berniat baik…..mengapa pakai nama berbeda…? Padahal punya blog juga kan?

  16. dapat Ilmu, praktekan, kalau sekedar menerima dan tak mau di amalkan tentunya hanya sebatas pengalaman. jadi inget dulu bu..pelatihan b inggris sering diikuti, tapi hasilnya minim sekali. memang hasil latihan harus terus direalisasikan..
    salam kenal bu..kapan2 mampir..

    Salam kenal juga..makasih telah berkunjung…
    Blogmu kok susah untuk diberi komentar?

  17. Bu Ratna (maaf kalau salah), Permasalahan antara dunia diklat dengan tempat kerja seakan dibatasi oleh tembok yang sangat kokoh dan sulit untuk diruntuhkan. Umumnya yang ikut diklat tidak mampu mengimplementasikannya di tempat kerja. Hal ini disebabkan berbagai faktor antara lain; kepemimpinan, termasuk iklim dan budaya organisasi.
    Strategi yang saya gunakan untuk mengatasi masalah tersebut adalah dengan “Action Plan”. Peserta diklat wajib membuat rencana aksi dan dipantau oleh Mentor sejak pelaksanaan diklat sampai pada tataran implementasi di tempat kerjanya. Peserta yang telah mengimplementasikan rencana aksi dapat melanjutkan dengan rencana aksi yang lain, dan seterusnya…..
    Rencana tanpa aksi hanya mimpi, Aksi tanpa rencana buang-buang waktu dan tanpa arah. Rencana dilanjutkan dengan aksi bisa merubah dunia.

    Salam Kenal


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

%d blogger menyukai ini: