Manajemen SDM berhubungan dengan pengendalian sistem formal dalam organisasi, untuk menjamin penggunaan dan pengembangan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan. Peran strategis Manajemen SDM, antara lain: a.Sebagai connecting role, menghubungkan peran antara SDM dengan bisnis, memahami tujuan bisnis hendak kemana dan membantu mendukung pencapaian kinerja bisnis, dan meningkatkan keterlibatan pada isu strategis perusahaan. b.Sebagai enabling role, yaitu menempatkan pihak lain (baik internal maupun eksternal perusahaan) sebagai customer yang harus dilayani kebutuhannya (customer first). c.Sebagai monitoring role, dengan cara memanfaatkan Human Resources Information System (HRIS). d.Sebagai inovating role, melalui pengukuran efektivitas dan efisiensi SDM. e.Sebagai adapting role, dengan menggunakan perannya yang fleksibel untuk mengurangi hambatan birokrasi pada perusahaan.
Apa hubungan tanggung jawab manajer SDM dengan manajer perusahaan?
Tanggung jawab manajer SDM, adalah: a.Membuat perencanaan SDM yang strategis di level perusahaan (corporate level). b.Merancang sistem data dan informasi manajemen SDM. c.Menyusun dan menganalisis data dari para manajer di seluruh jajaran mengenai jumlah dan jenis kebutuhan staf. d.Menerapkan rencana SDM yang telah disetujui Direksi. e.Berkoordinasi melaksanakan perencanaan SDM dengan Divisi dan fungsi lain dalam perusahaan.
Sedangkan tanggung jawab manajer perusahaan adalah: a.Mengidentifikasi kekuatan dan kebutuhan SDM di unit kerjanya. b.Mengintegrasikan rencana SDM di unit kerjanya dengan rencana Corporate Plan di tingkat perusahaan. c.Melakukan koordinasi dengan Divisi SDM dalam rangka memenuhi kebutuhan, harapan jumlah dan jenis pekerja yang dibutuhkan dalam waktu yang tepat. d.Melaksanakan strategi SDM yang telah ditetapkan oleh Direksi untuk unit kerjanya. Pada dasarnya setiap manajer di perusahaan dituntut berperan sebagai manajer SDM yang baik,
Pengelolaan SDM yang baik, dilaksanakan secara berkesinambungan melalui rangkaian aktivitas yang terintegrasi dalam kerangka arsitektur SDM, mulai dari aktivitas planning, acquiring, developing, retaining and maintaining, performance management dan terminating. Dengan pengelolaan SDM yang baik, dapat diciptakan SDM yang profesional dalam jumlah memadai berdasarkan keahlian yang dibutuhkan sesuai tuntutan perkembangan usaha, sehingga tercapai produktivitas SDM yang optimal dalam mendukung keberhasilan implementasi strategi yang telah ditetapkan.
Pendidikan dan Pelatihan, diperlukan untuk mendukung strategi SDM yang berkesinambungan
Untuk menghasilkan kualitas SDM yang berkualitas, diperlukan pendidikan dan pelatihan yang terus menerus. Pendidikan ini bisa dilakukan secara internal perusahaan, in house training, ataupun mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training provider baik di dalam negeri maupun di luar negeri, untuk melakukan seminar, workshop dan lain-lain.
Pendidikan dan pelatihan SDM bertujuan, untuk: a).Menyediakan pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. b).Dilakukan secara terus menerus dan sistematis, baik untuk yang berkaitan dengan kenaikan pangkat dan jabatan, maupun pembekalan. c).Menyiapkan kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang akan dikembangkan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga pada saatnya tidak memerlukan waktu untuk pengisian jabatan tersebut. d) Bekerjasama dengan unit kerja lain untuk memperoleh data kebutuhan training (training need assessment). e) Menyiapkan pool of talents yang merupakan core competency perusahaan, baik melalui klasikal training maupun knowledge-based management, dan e-learning.
Beberapa perusahaan telah memberikan perhatian yang penuh dalam memberikan pendidikan dan pelatihan bagi para pekerja nya, menyusun road map agar pendidikan dan pelatihan bisa berkesinambungan, untuk regenerasi pimpinan perusahaan. Secara garis besar program pendidikan dan pelatihan terdiri atas:
- Program pembekalan bagi para pekerja yang baru masuk. Pendidikan yang diberikan berupa pembekalan pengetahuan dan ketrampilan dasar yang diperlukan pada saat pekerja yang bersangkutan menduduki jabatan yang baru, sesuai yang direncanakan saat perekrutan.
- Pendidikan pengembangan. Merupakan pendidikan yang diberikan kepada pekerja yang sudah atau akan dipromosikan ke jenjang ekselon yang lebih tinggi dalam layer manajerial. Dapat pula berupa pendidikan S2 di dalam negeri maupun di luar negeri untuk para staf yang dinilai mempunyai potensi untuk menjadi pimpinan yang tangguh di masa depan.
- Pendidikan aplikasi. Pendidikan ini bertujuan untuk meningkatkan dan memperdalam pengetahuan, serta ketrampilan pekerja dalam mendukung pekerjaannya sesuai jabatan yang diduduki saat ini. Pendidikan aplikasi dapat dilaksanakan secara in house training, maupun mengikut sertakan pekerja dalam public course, baik di dalam maupun di luar negeri. In house training yang diselenggarakan termasuk workshop, seminar atau benchmarking profil bisnis yang potensial, yang bertujuan memberikan gambaran terhadap industri yang bersangkutan beserta tip dan tricks dari para pelaku bisnis yang memberikan pelatihan.
Agar SDM mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang terintegrasi sesuai pengalaman kerjanya, maka perusahaan perlu mengembangkan matriks pendidikan dan pelatihan, yang kemudian digambarkan dalam blue print pendidikan. E learning dapat digunakan sebagai metode delivery, yang dapat digunakan perusahaan dalam menyelenggarakan pendidikan, terutama bagi perusahaan yang mempunyai jaringan luas dan tersebar ke berbagai wilayah, baik di dalam maupun di luar negeri.
Beberapa manajemen perusahaan memberikan komitmennya terhadap kelangsungan proses kepemimpinan di perusahaan, selain dengan memberikan program pendidikan eksekutif, juga dengan membentuk “Learning Organization”, yang didukung oleh implementasi knowledge management di seluruh jajaran organisasi. Program ini, seperti yang dilakukan oleh salah satu Bank, contohnya sebagai berikut: Manajemen dan karyawan berbagi pengetahuan melalui berbagai bentuk program, misal: STOP (Sharing with Top Management), SOS (Senior Officer Sharing), Morning Briefing, Lesehan (Learning, Sharing & Fun), MITHOS (Meet The Authors) dan Bedah Buku. Hal ini juga dilakukan di Bank lain, antara lain dengan melakukan cascading learning sebagai bentuk continued learning, yaitu suatu sistem pembelajaran berkelanjutan dimana para manajer lini berpartisipasi dalam pembinaan dan pengembangan pengetahuan, ketrampilan dan attitude para pekerja binaannya, melalui coaching, mentoring dan counseling.
Sumber Bahan Bacaan:
- Gayatri dkk. “Leadership dan Manajemen SDM: Strategi dan Praktek Terbaik sebagai Kunci Sukses Mengelola Bank.” Disampaikan pada workshop: 9-10 Desember 2011.
- Pengalaman penulis, dan diskusi dari berbagai sumber.
edratna.wordpress.com 
Jadi, bila perusahaan ingin maju, maka SDM-nya mesti terlatih dan ditempatkan di tempat yang sesuai ya, Bu 🙂
Betul Akin….
Seperti pekerja di rumah sakit kan, perawat dan dokternya harus dilatih agar trampil, diawali dengan magang dulu.
bermanfaat dan menambah wawasan… 😀
Alhamdulillah jika bermanfaat
Sebuah coorporation akan maju dengan SDM yang unggul dan semua yang diatas.. Thanks Mba sebuah pencerahan lagi bagi saya…
Betul, SDM adalah aset perusahaan.
Saya rasa supaya perusahaan terus berkembang, pendidikan dan pelatihan bagi karyawan terus diberikan ya Bu. Bagaimanapun mereka adalah aset perusahaan. Berkat mereka pula perusahaan bisa berkembang. Jika mereka berkembang, saya rasa perusahaan bisa menikmati hasilnya.
Besar atau kecil sebuah perusahaan, harus menganggap SDM sebagai aset, sehingga akan terus melakukan pelatihan.
Pelatihan juga tak harus selalu hebat, bisa menyempatkan waktu diantara jam kantor untuk mengadakan sharing session, sehingga setiap karyawan mendapatkan manfaat, bisa diskusi dan memberikan pendapat untuk kemajuan perusahaan.
Kapan yah perusahaan saya bisa menerapkan manajemen moderen seperti ini. Sekarang masih melata, berkutat di soal bertahan hidup Mbak Ratna 🙂
Sebetulnya tak perlu hebat-hebat mbak Evi, jika perusahaan masih kecil, training bisa dilakukan secara internal. Semakin tumbuh perusahaan harus memberi perhatian pada SDM nya, bukankah kita juga memberi perhatian pada si mbak yang ikut di rumah kita, walau istilahnya manajamen ala rumahtangga?
Terimakasih sharingnya bu En. indah sekali bila setiap personil SDM yang terikat dalam perusahaan secara pribadi maupun agregat melakukan pengembangan diri sesuai dengan kompetensi pribadi dan tuntutan kompetensi instansi. Salam
Sama-sama mbak Prih
Terima kasih buat informasi yang satu ini 🙂
Semoga artikelnya bermanfaat bagi blogger lainnya.
http://www.disave.blogspot.com
Sekalian Tukaran Link ya 🙂
Salam Persahabatan.
Bu mau tanya, tips mengatur sdm karyawan yang lebih senior dari segi umur itu gimana bu? kadang kan kita sering terbentur dan sungkan sendiri dengan mereka ketika mereka lebih menggurui dan bahkan mencampuri lebih jauh dari kebijakan yang ada..
Terima kasih sebelumnya, blognya bagus banget