Oleh: edratna | September 1, 2013

Mengelola Pendidikan dan Pelatihan secara berkelanjutan untuk Mendukung SDM yang bisa bersaing

Pelatihan adalah sesuatu yang kita harap dapat menjadi bagian yang tak terpisahkan dari pola pikir setiap manajer (Chris Landauer)

Sifat Pelatihan

  1. Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
  2. Tekanan kompetitif menuntut organisasi merekrut pekerja yang memiliki pengetahuan, ide cemerlang, ketrampilan dan kemampuan, yang dapat memberikan hasil maksimal.
  3. Terdapat berbagai variasi dalam organisasi, orang-orang yang bekerja di dalam nya, lingkungan sekitar yang mempengaruhi pengelaman pekerja, serta proses pembelajaran.

Konteks Pelatihan

  1. Daya saing. Pelatihan dapat membantu daya saing organisasi dengan membantu retensi pekerja. Dalam banyak hal, individu tetap bertahan atau meninggalkan organisasi, karena adanya kesempatan pelatihan dan pengembangan.
  2. Pelatihan sebagai sumber penghasilan. Beberapa organisasi telah mengidentifikasi bahwa pelatihan dapat menjadi sumber penghasilan bisnis. Misal: Motorola, Microsoft, Cisco dan perusahaan teknologi lain, memasukkan pelatihan sebagai bagian dari paket penjualan produk dan jasa untuk pelanggan. Di bidang Perbankan, Citibank, mempunyai pusat pelatihan yang terkenal di Asia Pasifik. Manfaat lain adalah meningkatnya kepuasan dan kesetiaan pelanggan, karena pengetahuan yang bertambah mengenai cara penggunaan produk dan jasa.

Integrasi dari Kinerja pada Pekerjaan, Pelatihan dan Pembelajaran.

  1. Intervensi Pelatihan secara progresif bergerak “lebih dekat pada pekerjaan” dengan tujuan untuk mencapai pembelajaran “langsung”, maka hubungan antara Pelatihan dan kinerja pekerjaan menjadi vital.
  2. Organisasi mencari pengalaman Pelatihan dengan menggunakan bisnis nyata, untuk meningkatkan pembelajaran pekerja. 

Integrasi Tanggung Jawab Pelatihan

Dalam pendekatan konsultasi kinerja, para anggota Staf Sumber Daya Manusia dan Pelatihan bekerja sebagai rekan manajer operasional, untuk mengintegrasikan pelatihan yang mendukung kinerja pekerja secara individual maupun organisasional.

Pembagian umum tanggung jawab SDM-Pelatihan dan para Manajer Perusahaan:

Unit SDM-Pelatihan:

  1. Menyiapkan materi-materi pelatihan dan ketrampilan.
  2. Mengkoordinasikan usaha-usaha pelatihan.
  3. Melakukan atau mengatur pelatihan di luar kantor (off the job).
  4. Mengkoordinasikan rencana-rencana karir dan usaha-usaha pengembangan pekerja.
  5. Menyediakan masukan dan keahlian pengembangan organisasional.

 Tugas para Manajer:

  1. Menyediakan informasi teknis.
  2. Memantau kebutuhan-kebutuhan pelatihan.
  3. Melakukan dan memantau pelatihan pada pekerjaan (on the job) selanjutnya.
  4. Secara berkelanjutan mendiskusikan  pertumbuhan dan potensi masa depan pekerja.
  5. Berpartisipasi dalam usaha-usaha penelaahan organisasional.

Jenis/aktivitas pelatihan yang diadakan harus in line dengan strategi bisnis.

Pelatihan Strategis, misalkan: a.Mengembangkan kapabilitas pekerja. b.Mendorong perubahan.c.Memajukan pembelajaran berkelanjutan. d.Menciptakan/membagi pengetahuan-pengetahuan baru. e.Memfasilitasi komunikasi.

Bagaimana mengembangkan Rencana Pelatihan Strategis?

  1. Mengatur Strategi. Manajer SDM dan Pelatihan lebih dulu bekerjasama dengan manajemen untuk menentukan bagaimana pelatihan akan terhubung secara strategis pada rencana bisnis, untuk tujuan meningkatkan kinerja.
  2. Merencanakan. Perencanaan ditujukan untuk memberikan pelatihan yang akan memberi hasil positif pada organisasi dan pekerja. Tujuan dan hasil pelatihan harus diidentifikasikan serta harus diciptakan untuk tujuan pembelajaran yang dapat diukur dan spesifik untuk melacak efektifitas pelatihan.
  3. Mengorganisasi. Pelatihan harus diorganisasikan, bagaimana pelatihan akan dilakukan, sumber daya apa saja yang dibutuhkan, dan mengembangkan intervensi-intervensi pelatihan.
  4. Memberi pembenaran. Mengukur dan mengevluasi, apakah pelatihan memenuhi tujuan. Kesalahan-kesalahan di masa sebelumnya dapat diidentifikasi, dan belajar dari kesalahan akan menghasilkan cara efektif untuk meningkatkan pelatihan.

Training Needs Assessment

Training Needs Assessment (TNA), adalah suatu proses analisis untuk mengidentifikasi gap antara kompetensi yang dimiliki pekerja dengan kompetensi yang diharapkan oleh organisasi. TNA ini dilakukan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, sehingga hasil pelatihan dapat ditujukan untuk meningkatkan kinerja organisasi.

 Sumber-sumber Penilaian Kebutuhan Pekerja:

  1. Sumber dari seluruh organisasi. Dapat berupa keluhan, observasi, kecelakaan, pengadaan, pemborosan, wawancara. Dapat juga berasal dari observasi pelatihan serta menggunakan alat.
  2. Sumber berbasis pekerja, dapat berupa: Analisis pekerjaan  dan tugas yang dilakukan, Spesifikasi pekerjaan (misal, Account Officer, Branch Manager).
  3. Sumber Pekerja Individual. Berupa test, catatan, kuestioner, survei perilaku, yang diperoleh dari Pusat Penilaian Pekerja.

Analisis Kebutuhan Pelatihan.

  1. Analisis Organisasional. Identifikasi pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang akan dibutuhkan di masa depan seiring dengan berubahnya pekerjaan dan organisasi. Sumber lain, adalah analisis dari data SDM yang mengungkapkan kelemahan-kelemahan, mis: Departemen yang mempunyai perputaran pekerja dan ketidak hadiran sangat tinggi, kinerja rendah,atau kekurangan lain.

  2. Analisis pekerjaan/tugas. Identifikasi, dengan membandingkan kebutuhan dalam pekerjaan dengan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan pekerja.
  3. Analisis individual. Pendekatan pada umumnya dengan menggunakan data penilaian kinerja, yaitu kekurangan dalam kinerja seseorang pekerja harus ditentukan lebih dulu, kemudian beberapa jenis pelatihan dapatdirancang untuk mengatasi kelemahan-kelemahan nya. Cara lain adalah melakukan survei pada pekerja, baik yang manajerial maupun non manajerial, mengenai pelatihan yang dibutuhkan.Survei ini dapat berupa kuestioner atau wawancara.

Pada dasarnya mengelola Pendidikan dan Pelatihan, harus sesuai kebutuhan manajemen perusahaan, namun juga harus dirancang agar kebutuhan tersebut dapat  mencapai strategi perusahaan untuk tumbuh dan berkembang, sesuai dengan persaingan industri yang makin ketat.

 

Sumber Bacaan:

  1. Anonymous. Towards Human Capital Management Building Competitive Advantage Through People. Seminar LPPI Kemang. Jakarta, 15 Desember 2005.
  2.  A. Charles Catania. Learning. Prentice Hall, Inc, New Jersey, 1984.
  3.  Mathis, R.L. and Jackson, J.H. Human Resources Management. Salemba Empat, 2006.
  4. Pfeffer, J. et.all. Paradigma Baru: Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books, 2007.
  5. Wijaya, K. Kepemimpinan Situasional dan Pengembangannya. Workshop Series, Majalah Stabilitas. Lembang, 12 Maret 2009.
Iklan

Responses

  1. thanks sharingnya Bu … informasi yang sangat berguna untuk membantu pekerjaan kita sehari-hari dalam upaya meningkatkan qualitas dari sdm..

    Sama-sama, syukurlah jika bermanfaat


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

%d blogger menyukai ini: