Merancang Aktivitas Pelatihan untuk Mengembangkan Kualitas SDM

Bagaimana sebuah perusahaan merancang aktivitas pelatihan untuk para pekerjanya, untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), sehingga kompetensi pekerja sesuai kebutuhan perusahaan? Untuk mengembangkan pelatihan di perusahaan, maka harus ditentukan apa tujuan dan prioritas pelatihan, apa saja yang harus diperhatikan dalam merancang pelatihan, serta bagaimana kesiapan pengajar dalam melakukan pelatihan yang dimaksud. Setelah kebutuhan pelatihan dapat diidentifikasi menggunakan analisis yang sesuai, tujuan dan prioritas pelatihan ditetapkan dengan menggunakan analisis kesenjangan (antara kapabilitas organisasi dan kemampuan pekerja nya).

Peserta pelatihan diharapkan memiliki ketrampilan dasar, serta kemampuan kognitif yang memadai. Keberhasilan pelatihan ditentukan oleh motivasi peserta, yang dapat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan instruktur, dorongan teman untuk behasil, lingkungan fisik, dan metode pelatihan yang digunakan. Para instruktur diharapkan dapat membantu peserta untuk menangani permasalahan agar kepercayaan diri peserta meningkat.

Dalam merancang intervensi pelatihan, instruktur harus mempertimbangkan gaya pembelajaran masing-masing individu dari peserta. Ada yang disebut dengan peserta pendengar, yaitu mereka yang belajar paling baik dengan mendengarkan orang lain menceritakan kepada mereka mengenai isi pelatihan. Peserta sentuhan, adalah peserta yang menyentuh tangannya sendiri dengan menggunakan sumber pelatihan, misalkan dengan menulis, menggambar, melakukan latihan-latihan. Sedangkan peserta visual adalah peserta yang berpikir dalam gambar dan bentuk, dalam proses pelatihan.

Agar transfer pelatihan dapat efektif, dapat dilakukan dengan: i) peserta pelatihan membawa materi yang dipelajari dalam pelatihan dan menerapkannya pada konteks dimana mereka bekerja. ii) peserta dapat terus menggunakan materi yang dipelajari dalam waktu lama. Metode untuk meningkatkan transfer pelatihan, antara lain: i) Memberi peserta gambaran dari isi dan proses sebelum dilakukan pelatihan dapat meningkatkan transfer pelatihan, baik jangka pendek maupun jangka panjang. ii) Memastikan bahwa pelatihan mencerminkan konteks kerja sebanyak mungkin. Contoh: Pelatihan manajer untuk menjadi pewawancara harus meliputi permainan peran dengan “pelamar-pelamar” yang merespon dengan cara sama seperti pelamar sesungguhnya. Pelatihan dapat dilakukan dengan menggunakan Role-play.

Malcom Knowles, menjelaskan lima prinsip dalam merancang pelatihan untuk orang dewasa, sebagai berikut:

  • Mengetahui mengapa mereka harus mempelajari sesuatu.
  • Mempunyai keinginan sendiri.
  • Membawa lebih banyak pengalaman kerja ke dalam proses pembelajaran.
  • Memasuki pengalaman belajar dengan pendekatan terpusat pada masalah pembelajaran.
  • Termotivasi untuk belajar, baik oleh faktor-faktor ekstrinsik maupun intrinsik.

Untuk pembelajaran orang dewasa, instruktur harus memberikan gambaran atau konteks, mengapa peserta membutuhkan informasi pelatihan. Dalam pelatihan kerja, instruksi-instruksi harus dibagi dalam elemen-elemen kecil, setelah pekerja diberi kesempatan untuk melihat bagaimana semua elemen tersebut saling berhubungan. Para pembelajar dewasa didorong untuk membawa masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan ke dalam pelatihan, agar materi pelatihan lebih relevan untuk mereka.

Jenis pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi tujuan berbeda, dan dapat diklasifikasikan dalam berbagi cara, misalkan:

  • Pelatihan yang dibutuhkan rutin. Untuk memenuhi berbagai syarat yang diharuskan, dan berlaku sebagai pelatihan bagi semua pekerja.
  • Pelatihan pekerjaan/teknis.
  • Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah. Untuk mengatasi masalah operasional, antar pribadi, dan meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.
  • Pelatihan pengembangan dan inovatif. Fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional.

Penyampaian pelatihan: a) Pelatihan internal. Biasanya diterapkan pada aspek-aspek spesifik dari pekerjaan. b) Pelatihan eksternal. Organisasi besar menggunakan pelatihan eksternal, jika tidak memiliki kapabilitas pelatihan internal yang dibutuhkan, atau ketika banyak orang harus dilatih secara cepat.

Untuk pelatihan bagi para pekerja baru, kita mengenal dengan nama “masa orientasi”. Masa orientasi adalah pengenalan terencana dari pekerja terhadap pekerjaan, rekan kerja dan organisasi. Pelatihan ini membutuhkan kerjasama antara individu dalam unit SDM, manajer operasional dan supervisor lainnya. Orientasi yang efektif berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Dari hasil survei, sosialisasi pekerja baru dan komitmen awal mereka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh masa orientasi.

Bagaimana mempersiapkan masa orientasi pada pekerja baru, agar efektif?

  • Persiapkan untuk para pekerja baru, agar mereka merasa merupakan bagian penting dari organisasi.
  • Menggunakan pembimbing sebagai teman baik. Dengan melibatkan individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja tinggi, dapat berperan sebagai teladan bagi pekerja baru.
  • Gunakan check list orientasi, apa saja yang harus dipelajari selama masa orientasi.
  • Sediakan informasi yang dibutuhkan.
  • Sampaikan informasi secara efektif.
  • Hindari terlalu banyak informasi.
  • Evaluasi dan tindak lanjut.

Bahan Bacaan:

  1. Anonymous. Towards Human Capital Management Building Competitive Advantage Through People. Seminar LPPI Kemang. Jakarta, 15 Desember 2005.
  2. A. Charles Catania. Learning. Prentice Hall, Ins. New Jersey, 1984.
  3. Mathis, R.L. and Jackson, J.H. Human Resources Management. Salemba Empat, 2006.
  4. Pfeffer, J. et all. Paradigma Baru: Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books, 2007.
  5. Wijaya, K. Kepemimpinan Situasional dan Pengembangannya. Workshop Series, Majalah Stabilitas. Lembang, 12 Maret 2009.

Iklan

3 pemikiran pada “Merancang Aktivitas Pelatihan untuk Mengembangkan Kualitas SDM

  1. Sangat menarik bu, dalam setiap pelaksanaan pelatihan, peserta selalu disuguhi dengan angket, yang out putnya untuk menilai “tanggapan” peserta atas pelatihan yang diikuti. Ada juga dengan melakukan test, untuk menilai pemahaman peserta setelah akhir pelatihan. Namun bagaimana menilai manfaat pelatihan terhadap pekerjaan sipeserta bu? bisa di share bu?

    Pak Avartara,
    Saya sudah mencoba menjawab pertanyaan bapak, di tulisan selanjutnya.
    Silahkan dibaca ya.

  2. Ping-balik: Evaluasi Pengembangan dari Hasil Pelatihan |

  3. Bagaimana ya, Bu, cara efektif agar kita langsung bisa menjaring peserta pendengar, peserta sentuhan, sekaligus peserta visual? Terkadang kan pelatih tidak punya informasi lebih awal mengenai berapa persentase peserta yang pendengar, sentuhan, atau visual ini.

    Farisj,
    Memang memerlukan waktu…biasanya jika telah masuk studi kasus, saya baru bisa menilai apakah materi yang saya sampaikan dipahami. Dan terasa sekali level dan tingkatan pemahaman peserta pada saat diskusi kelompok seperti ini … karena kita bisa mengamati diskusi mereka dan menilai masing-masing peserta. Diharapkan eserta dalam kelas tak melebihi 30 orang.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s