Oleh: edratna | September 7, 2013

Evaluasi Pengembangan dari Hasil Pelatihan

Evaluasi pelatihan membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan, sesuai  tujuan yang diharapkan oleh manajer, pelatih dan peserta pelatihan. Evaluasi pengembangan dari hasil pelatihan dapat dilihat dari level organisasi maupun level Individu. Donald L.Kirkpatrick  mengidentifikasikan, ada 4 (empat) tingkatan pelatihan yang dapat dievaluasi,  dilihat dari level organisasi, yaitu:

  1. Reaksi. Organisasi mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelatihan dengan melakukan wawancara atau dengan memberikan kuestioner kepada mereka. Peserta diminta untuk menilai pelatihan, gaya instruktur, dan manfaat pelatihan tersebut.
  2. Pembelajaran. Tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta, ide, konsep, teori dan sikap. Ujian materi pembelajaran digunakan untuk mengevaluasi pembelajaran, dapat diberikan sebelum dan sesudah pelatihan untuk membandingkan hasilnya.
  3. Perilaku. Mengevaluasi pada tingkat perilaku, berarti: i) Mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerjaan melalui wawancara kepada peserta pelatihan dan rekan kerja mereka. ii) Mengamati kinerja pada pekerjaan.
  4. Hasil. Mengevaluasi hasil dengan mengukur pengaruh pelatihan pada pencapaian tujuan organisasional. Hasil-hasil seperti produktivitas, perputaran, kualitas, waktu, penjualan dan biaya, dapat dilakukan dengan membandingkan data-data sebelum dan sesudah pelatihan.

Sedangkan pengembangan dilihat dari level individu, maka pekerja yang baik akan melihat pengembangan diri dan mulai mempertanyakan hal-hal sebagai berikut:

  1. Am I performing?
  2. What is my development goals and objectives?
  3. How should I behave?
  4. Do I have the necessary skills to perform?
  5. What is the organization required of me?
  6. Is the sufficient development activities to develop my skills?

Dari tulisan saya sebelumnya, pak Avartara menanyakan sebagai berikut: ” Sangat menarik bu, dalam setiap pelaksanaan pelatihan, peserta selalu disuguhi dengan angket, yang out put nya untuk menilai “tanggapan” peserta atas pelatihan yang diikuti. Ada juga dengan melakukan test, untuk menilai pemahaman peserta setelah akhir pelatihan. Namun bagaimana menilai manfaat pelatihan terhadap pekerjaan si peserta bu? Bisa di share bu?”

Dari pengalaman saya selama ini, untuk menilai manfaat pelatihan terhadap pekerjaan peserta, pertama-tama dalam merancang materi pelatihan harus ada kerjasama antara manajer (atasan peserta), manajer SDM dan peserta sendiri. Dalam hal ini, peserta sendiri memang ingin mengembangkan diri melalui pelatihan, karena sebagai individu, dia mempertanyakan hal-hal seperti di atas.

Setelah materi pelatihan selesai dirancang, maka instruktur yang akan memberikan materi pelatihan, dipilih  orang yang berpengalaman di bidang nya, sehingga instruktur dapat memberikan filosofi dari materi yang diberikan nya, menjawab pertanyaan yang diajukan peserta, juga dapat memberikan solusi jika ada permasalahan yang dihadapi oleh peserta dalam bidang pekerjaan nya. Dalam hal ini, instruktur selain juga bersifat sebagai motivator juga sebagai konsultan. Apakah hal ini telah cukup?  Tentu saja tidak, karena permasalahan di lapangan akan selalu berkembang, sehingga hasil pelatihan seharusnya dapat diterapkan di dalam pekerjaan sehari-hari, dan peserta secara individual diharapkan akan terus mengembangkan pertanyaan-pertanyaan serta memberikan solusinya.

Sebagai contoh: Pelatihan tentang Account Officer. Account Officer(AO) adalah orang yang bertugas sejak mencari nasabah yang layak sesuai kriteria peraturan Bank, menilai, mengevaluasi, mengusulkan besarnya kredit yang diberikan. Untuk mendapatkan seorang AO yang berkualitas, diperlukan pendidikan yang memadai dan jam terbang, agar bisa mengenali usaha yang layak dibiayai. Sebelumnya AO akan membuat perencanaan, usaha apa saja yang layak dibiayai di wilayahnya, dan berapa kira-kira dana yang diperlukan untuk menyalurkan kredit tersebut. Kemudian AO akan melakukan kunjungan ke usaha nasabah, melakukan wawancara, menggali, apa sebetulnya  yang diperlukan oleh nasabah tersebut.

Dalam pelatihan, peserta diberikan terlebih dahulu, wawasan perkembangan ekonomi makro maupun mikro yang dihadapi saat ini. Kemudian peserta diberikan filosofi tentang tugas Account Officer …sebelum menginjak kepada materi selanjutnya. Sebagai contoh, materi pelatihan “Bagaimana menjadi seorang AO yang efektif” antara lain diberikan hal-hal sebagai berikut:

  1. Filosofi kredit, yang terdiri dari pemahaman tentang: Apa fungsi Bank, Pengertian Kredit, Tujuan Pemberian Kredit,  Karakteristik Kredit, Filosofi Kredit, Prinsip Dasar Pemberian Kredit, Kebijakan Perkreditan.
  2. Budaya kredit yang sehat sebagai Benteng Kualitas Kredit. Diberikan pemahaman, bagaimana praktek di masa lalu yang dapat menyebabkan kredit bermasalah, apa yang disebut dengan budaya kredit, serta apa ciri-ciri budaya kredit yang sehat.
  3. Aspek penilaian kredit, yang antara lain terdiri dari: Tinjauan kredit dari berbagai aspek, Prinsip dasar pemberian Kredit dilihat dari analisis character, analisis kondisi dan prospek ekonomi, analisis kemampuan, analisis keuangan serta analisis collateral. Diberikan pula materi bagaimana melakukan financial recasting, untuk bisa memahami apa yang ada di balik laporan keuangan.
  4. Bagaimana menghitung kebutuhan kredit modal kerja. Diberikan pemahaman tentang pengertian modal kerja, dan menghitung kebutuhan modal kerja dari berbagai metode, antara lain: Pendekatan Working Capital Turn Over, Pendekatan Net Trading Asset, Pendekatan Spreadsheet, Pendekatan Repayment Capacity, serta perhitungan Kebutuhan Modal Kerja disesuaikan dengan sifat bisnis dan jenis usahanya.
  5. Peserta dilatih agar dapat menghitung kebutuhan kredit investasi. Untuk itu, peserta akan menilai dari sisi Payback period, Time Value of Money (Net Presebt Value, Benefit Cost Ratio, Internal Rate of Return).

Tentu saja pelatihan di kelas, walaupun telah diberikan berbagai studi kasus, tetap harus ditindak lanjuti di bidang pekerjaan sehari-hari. Seseorang yang telah mendapat pelatihan sebagai AO, harus bisa melakukan wawancara dan probing dengan calon dan atau debitur, dapat menilai kelayakan usahanya, serta dapat menyusun proposal.  Dengan latihan di kelas, yang kemudian dilanjutkan di bidang pekerjaan sehari-hari, maka akan dapat diperoleh AO yang berkualitas.

Apakah dari hasil pelatihan, akan selalu menghasilkan AO yang berkualitas? Jawabannya, belum tentu. Karena untuk berhasil menjadi seorang AO, maka akan dipengaruhi oleh karakter dan kompetensi seseorang. Bisa saja seseorang tidak tepat menjadi seorang AO, namun dia akan sukses sebagai seorang Peneliti, atau bisa sukses di bidang lainnya. Jadi, pada dasarnya pelatihan yang berhasil, merupakan resultante dari berbagai hal, dan tak ada ramuan yang tepat, selain di coba, dinilai, dikembangkan … karena sesuai dengan sifatnya, perkembangan bisnis juga akan selalu berkembang dan berubah terus.

Pelatihan yang bersifat teknis, evaluasinya akan lebih mudah dibanding dengan pelatihan yang bersifat pengembangan, yang dimaksudkan agar peserta mempunyai sikap dan perilaku sesuai yang diharapkan perusahaan. Dalam hal pelatihan yang bersifat pengembangan, diperlukan monitoring tentang perubahan sikap dan perilaku peserta di bidang pekerjaan … yang nantinya bisa di test dengan melakukan wawancara.

Pelatihan bisa bermanfaat, antara lain jika: a) Meningkatkan produksi, b) Mengurangi kesalahan dan kecelakaan, c) Mengurangi perputaran pekerja, d) Menurunkan pengawasan. e) Mempunyai kemampuan menggunakan kapabilitas baru. f) Terjadi perubahan sikap dan perilaku menjadi lebih baik.

Catatan penulis: Disarikan dari berbagai sumber, dan pengalaman penulis sebagai instruktur.

 
Iklan

Responses

  1. Setuju …
    Untuk evaluasi hasil pelatihan …
    Kita sangat memerlukan bantuan atau support dari Atasan masing-masing …

    Yang biasa saya lakukan dulu adalah … sang atasan … dan juga si karyawan yang ikut training … kami berikan semacam list of check list yang harus diisi oleh kedua belah pihak … lalu kemudian di diskusikan secara periodik untuk memantau perkembangannya …

    check list tersebut berisi perilaku yang harus diperlihatkan oleh si Karyawan sebagai hasil dari pelatihan tersebut …

    Kalau sudah di tempat kerja masing-masing … atasan akan sepenuhnya memegang peranan yang sangat penting

    Salam saya Bu

    Setuju …
    Karena pelatihan yang ada dalam kelas, maupun yang berupa on the job training, waktunya terbatas, sedang kondisi lingkungan bisnis cepat berubah. Setelah pelatihan, maka tugas atasan yang melanjutkan pelatihan tersebut, membimbing bawahan untuk mengerjakan tugas sehari-hari. Disini sebetulnya tugas atasan bersifat membimbing, melayani dan menyiapkan bawahan agar pada saat nya nantinya menjadi seorang pemimpin yang tangguh, menggantikan pemimpin yang pindah karena promosi atau pensiun.

  2. Terimakasih bu, ada indikator yang bisa kita gunakan untuk menilai efektivitas dan manfaat latihan, seperti yang ibu gambarkan tadi. Menjawab permasalahan saya di tulisan ibu sebelumnya, salam.

    Sama-sama pak Avartara.Terimakasih telah berkunjung ke blog ini dan sharing pengalaman.

  3. Ikut belajar ya Ibu, dengan contoh pelatihan pengembangan SDM perbankan, ide dasarnya tetap proses belajar mengajar.
    Kejelasan rumusan tujuan sangat membantu semua pihak yang terlibat pun sebagai dasar evaluasi kemanfaatan.
    Salam

    Betul mbak Prih, ide dasarnya tetap sama….
    Yang penting harus jelas tujuannya, dan dapat dimonitor hasilnya, apakah bisa diterapkan langsung ke lapangan.


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

%d blogger menyukai ini: