Mengapa Perlu Gap Analysis dalam Implementasi Sistim Penilaian (Assessment Center System)

Dalam rangka mendukung pencapaian Visi Misi Perusahaan dan upaya untuk meningkatkan competitive advantages, diperlukan pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang mampu menciptakan nilai tambah pada setiap fungsi utama dalam employee life cycle mulai dari Pengembangan Organisasi (Organization Development), Pemenuhan Sumber Daya Manusia (Workforce Fulfillment), Pelatihan dan Pengembangan (Learning & Development), Hubungan Kepegawaian (Employee Relations), Manajemen Kinerja dan Sistem Imbalan (Performance Management & Rewards) serta Manajemen Talent dan Suksesi (Talent & Succession Management).

Ada 2 (dua) hal dalam setiap fungsi utama employee lifecycle, yaitu:

  • Strategi dan taktik penerapan, termasuk perubahan kebijakan, proses, kemampuan pegawai dan teknologi pendukung.
  • Budaya dan kepemimpinan yang menunjang transformasi, termasuk perubahan mindset dan perilaku, serta partisipasi leaders dalam proses manajemen sumber daya manusia.

Terkait dengan pembangunan strategi dan taktik penerapan sebagaimana di atas, dan untuk memastikan pengelolaan SDM dapat dilaksanakan secara efektif, maka diperlukan SDM yang berkualitas.

Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas, diperlukan penilaian atas kualitas SDM yang ada saat ini, agar match dengan kebutuhan perusahaan, baik dimasa sekarang maupun menghadapi  tantangan di masa yang akan datang.  Untuk memenuhi kebutuhan ini perusahaan yang cukup besar, perlu menggunakan Assessment Center System untuk pengembangan SDM. Assessment Center, adalah suatu metoda untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility).

Setiap kandidat diberikan berbagai simulasi tingkah laku (behavioral simulation) untuk kemudian diobservasi dan di evaluasi oleh beberapa orang assessor. Simulasi yang diberikan mengacu pada job target yang spesifik, yang jenisnya multiple exercise dan proses penilaian yang bersifat multiple assessor. Dengan demikian, metoda assessment center memiliki validitas dan tingkat obyektivitas yang tergolong cukup tinggi.

Gap Analysis Implementasi Sistim Penilaian (Assessment Center System)  perlu dibuat, dengan tujuan:

  • Assessment Center digunakan untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi tugas-tugas yang akan datang.
  • Assessment Center juga digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan SDM, yang perlu diberikan kepada setiap pekerja agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari.
  • Assessment Center digunakan untuk menilai kualitas SDM yang ada saat ini dibandingkan dengan kebutuhan perusahaan sesuai best practices.
  • Assessment Center membantu untuk mengidentifikasi dan menjaring pekerja, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility).
  • Assessment Center digunakan untuk meningkatkan kompetensi pekerja, menciptakan hubungan industrial yang harmonis, transparan, untuk mendukung Visi dan Misi, serta nilai-nilai budaya perusahaan.

Tujuan Assessment Center:

1.Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) di bidang SDM.

  • Semua jabatan telah ditetapkan kualifikasinya, persyaratannya (dari sisi pendidikan, pelatihan, pengalaman) dan Key Performance Indikator (KPI) nya secara transaran.
  • Setiap jabatan telah jelas akuntabilitasnya, dalam job description, sesuai ketentuan yang berlaku. Misal: Ketua SPI (Auditor), harus dengan persetujuan Komisaris.
  • Dalam job description telah dibedakan tanggung jawab masing-masing jabatan.
  • Di dalam business process, terdapat pemisahan maker, checker dan signer untuk setiap persetejuan atau keputusan, sedang di bank dikenal dengan istilah four eyes principles untuk analisis kredit pada besaran tertentu, untuk menghindari conflict of interest.
  • Dalam promosi dan alih tugas, serta reward and punishment telah diatur persyaratan dan ketentuannya.

2. Mendukung Pencapaian Target Perusahaan

  • Tercapai tujuan organisasi yaitu dapat menjaring SDM yang tepat di posisi yang tepat.
  • Tidak terdapat keresahan karena prosesnya sesuai GCG, yang dinilai berhasil, berhak menduduki jabatan tersebut.
  • Perusahaan dapat memprediksi carrier path SDM, kapan harus recruitmen, pengkayaan (job enrichment), promosi, alih tugas dan lain-lain, dengan menggunakan hasil assessment center.
  • Perusahaan yakin memberikan delegasi wewenang yang cukup kepada individu yang tepat, tidak takut memutus (untuk jajaran kredit) namun juga tetap prudent.

3. Menarik SDM yang berbakat, untuk masuk jajaran  perusahaan karena praktek assessment center/Human Resources Management (HRD) yang baik.

4. Terdapat kepastian bagi jajaran SDM yang hendak promosi, apa syaratnya, apa job description nya, apa yang ditargetkan dalam proses assessment center/wawancara. Hal ini mengurangi rumor dan KKN di bidang SDM.

5. Membuat d Base SDM secara sistimatis untuk jabatan, perkiraan assessment, TNA (Training Need Assessment), dan keputusan lain tentang Human Resources Development (HRD).

6. Kaderisasi SDM secara sistimatis. Dengan diberlakukannya assessment center, Perusahaan memiliki bargaining position yang kuat terhadap SDM nya, jajaran SDM memiliki harapan serta motivasi untuk berprestasi karena ada saluran dan pergerakan posisi.

Metodologi yang digunakan

a.Implementasi Sistem Operating Procedures SDM.

  • Dengan wawancara dan pengumpulan data ketentuan SDM pada Perusahaan yang dinilai.
  • Mempelajari gap/kekurangan antara implementasi SDM Perusahaan dengan Praktek terbaik (Best Practices).
  • Penyempurnaan kekurangan yang ada, dilengkapi dengan melakukan diskusi dengan Tim Counterpart dan Direksi.

b.Praktek Assessment Center di Perusahaan.

Dengan mengamati/observasi implementasi Assessment Center di  Perusahaan.

  • Menyusun Assessment Center dengan mekanisme kerjanya.
  • Memilih SDM Person in Charge (PiC) Assessment Center, dengan kriteria dan job description.  Tujuannya agar Assessment Center selalu ter up date dan menjadi DBase terkini (trainer/fasilitator).
  • Melakukan training dan sosialisasi kepada trainer/fasilitator Assessment Center, agar dapat menyelenggarakan proses Assessment Center yang tepat.
  • Simulasi Assessment Center

Dari hasil Gap Analysis, akan terlihat, apakah Sistem Operating Procedures Assessment Center  telah ada, serta implementasi Assessment Center  sesuai best practices telah memadai.

Sumber:

Pengalaman penulis bersama tim.

Iklan

Satu pemikiran pada “Mengapa Perlu Gap Analysis dalam Implementasi Sistim Penilaian (Assessment Center System)

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s