Penggunaan Assessment Center untuk pengembangan SDM

Kita semakin memahami bahwa Sumber Daya Manusia merupakan aset perusahaan. Oleh karena itu Manajemen perusahaan saat ini mulai banyak yang memberikan perhatian terhadap strategi pengembangan SDM di perusahaannya, antara lain dengan menggunakan Assessment Center. Apa yang dimaksud dengan Assessment Center, tahapan apa saja yang dilalui dalam program pengembangan SDM melalui Assessment Center, serta bagaimana akuntabilitas Assessment Center, secara garis besar akan di uraikan di bawah ini.

Apa yang dimaksud dengan Assessment Center ?

Assessment Center, selanjutnya disingkat AC, adalah suatu metoda untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility).

Dalam setiap program AC, setiap kandidat diberikan berbagai simulasi tingkah laku (behavioral simulation) untuk kemudian di observasi dan dievaluasi oleh beberapa assessor. Karakteristik dari AC, adalah mengacu pada job target yang spesifik, pemberian simulasi yang jenisnya multiple exercise dan proses penilaian yang bersifat multiple assessor. Oleh karena itu, sebagai metoda, AC memiliki validitas dan tingkat obyektivitas yang tergolong cukup tinggi.

Tahapan apa yang dilakukan dalam program Assessment Center?

Sebelum melakukan program AC, terlebih dahulu harus dilakukan tahapan kerja, yang secara metodologis disebut sebagai Pra-Assessment Center. Kegiatan yang dilakukan dalam Pra-Assessment Center ini, antara lain:

1. Identifikasi dan Penetapan Kriteria Sukses
2. Survey dan Penyusunan Simulasi

Proses identifikasi dan Penetapan Kriteria Sukses diawali dengan menetapkan job target yang akan dinilai. Berdasarkan job target tersebut, secara sampling dicoba menggali informasi mengenai berbagai aktivitas yang biasa dilakukan oleh pejabat pada job tersebut, melalui proses job analysis dengan menggunakan ICS (Identification Criteria for Success). Informasi ini bisa diperoleh dari job holder (pemangku jabatan), superior (atasan), mantan pemangku jabatan atau subordinate (anak buah), untuk kemudian diolah. Dari job analysis ini diperoleh Kriteria Sukses dari job target, berupa sejumlah dimensi atau kompetensi tertentu.

Tahap selanjutnya dilakukan survey kelapangan agar memahami dunia kerja, iklim kerja, kebiasaan atau pemasalahan-permasalahan yang secara nyata sering muncul di lapangan. Hasil survey digunakan sebagai bahan dalam mengembangkan atau membuat desain exercise atau simulasi sesuai kebutuhan dan tuntutan dari kriteria sukses job tersebut.

Proses Pra-Assessment Center ini lebih kurang membutuhkan waktu antara 1,5 sampai 2 bulan, baru kemudian program assessment berjalan.

Apa tujuan membuat Assessment Center?

Assessment Center selain betujuan untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi tugas-tugas ke depan nanti, juga digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap karyawan agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari. Assessment Center sebagai suatu metoda, selain digunakan dalam program pengembangan karir, juga digunakan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan.

Akuntabilitas Assessment Center dalam pengembangan organisasi.

SDM merupakan salah satu isu yang paling disoroti oleh para pimpinan perusahaan. Pernyataan bahwa “Man behind the gun” atau kunci dari keberhasilan, namun di sisi lain praktek untuk mewujudkan SDM yang berkualitas seringkali menjadi nomor dua apabila hal tersebut dikaitkan dengan biaya. Karena adanya dua isu ini, yaitu membutuhkan SDM berkualitas, dan kebutuhan SDM berkualitas memerlukan biaya, maka perlu suatu upaya agar metoda pengembangan SDM diyakini baik, sehingga biaya yang dikeluarkan memadai dengan hasil yang diperoleh.

Sebagai suatu metoda untuk menggali kemampuan manajerial, Assessment Center memiliki kekuatan yang cukup tinggi dalam memprediksi tingkat keberhasilan seseorang dalam suatu posisi yang direncanakan baginya. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh AT&T, dari 103 orang yang diidentifikasi sebgai “high potential person“, 54% mendapat promosi satu tingkat dengan kesuksesan signifikan dan 42% mendapatkan promosi dua tingkat dengan kesuksesan yang juga signifikan. Dari penelitian tersebut, metoda Assessment Center memiliki tingkat reliabilitas yang cukup tinggi dibandingkan dengan metoda lainnya.

Bagaimana aplikasi nya di perusahaan Indonesia?

Dalam kurun waktu beberapa tahun terakhir ini, metoda Assessment Center mulai digunakan pada perusahaan besar di Indonesia, Perbankan, dan perusahaan BUMN lainnya. Dengan menggunakan metoda ini, pimpinan perusahaan dapat memiliki stok para karyawan yang dinilai potensial, dan menyebar di seluruh Indonesia. Metoda ini juga membuat metoda rekruitmen, promosi, mutasi menjadi lebih transparan, karena dilakukan dengan berbagai tahapan, yang tahapannya juga diberitahukan secara terbuka pada para karyawan. Dengan demikian, karyawan perusahaan, juga dapat menilai diri nya sendiri, dan dapat memperkirakan, kapan mereka akan mendapatkan promosi, serta persyaratan apa yang diperlukan dan sebagainya.

Bahan bacaan:

1. Leila Tjahjati. Overview Assessment Center & Contoh Simulasi Customer Interaction. PT Telkom. Dibawakan dalam Konggres Assessment Center, di Hotel Horison, Bandung, 23-25 Agustus 2005.
2. Syahrul. The Accountability of Assessment Center in The Developing Organization. PT Telkomsel. Dibawakan dalam Kongres Assessment Center, di Hotel Horison, Bandung.23-25 Agustus 2005.
3. Pengalaman penulis

Catatan;

Saya banyak mendapat pertanyaan yang tak mungkin saya jawab satu per satu. Sebagai informasi, kantor saya dulu menggunakan jasa perusahaan di bidang pelatihan kompetensi, untuk mengajarkan para manager untuk bisa menilai anak buahnya. Saya tak mungkin menyebutkan nama perusahaan ini, tapi yang berminat dapat mencari di web site.