Bagaimana membimbing junior dalam pekerjaan?

Apabila anda seorang senior, atau seorang manager, maka anda akan sering mendapat tugas untuk membimbing karyawan baru (junior), agar mereka segera beradaptasi dalam pekerjaan dan berkinerja baik. Apabila perusahaan anda merupakan perusahaan yang menerima karyawan baru dengan melalui induksi program ( dilakukan training terlebih dahulu sebagai pembekalan), pekerjaan anda akan lebih mudah, karena karyawan baru telah dibekali dasar-dasar pengenalan di perusahaan anda.

Namun demikian, walaupun telah dilakukan training sebelumnya, pada saat di tempat kan, karyawan baru tetap akan membutuhkan waktu untuk beradaptasi. Tulisan ini akan membahas, apa yang sebaiknya dilakukan oleh senior, untuk membimbing junior dalam melaksanakan pekerjaannya, agar dapat langsung berkinerja baik.
Langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh seorang senior dalam membimbing para junior, antara lain sebagai berikut:

1. Terapkan program kerja setahun kedepan

Program kerja ini disesuaikan dengan berapa lama junior akan ditugaskan pada unit kerja di bawah pengawasan anda. Jika junior tersebut sudah pasti akan ditempatkan dalam waktu yang cukup lama, anda bisa meminta junior menyusun program kerja selama setahun kedepan, didasarkan atas job description posisi dia di unit kerja tersebut. Program kerja ini harus dituangkan dalam milestones, yang dapat diukur, baik kuantitatif, maupun kualitatif.

2. Buat evaluasi pengembangan kinerja setiap periode tertentu

Buat evaluasi setiap periode, misalkan bulanan, dan tetapkan target sesuai periode evaluasi tersebut. Misalkan: dalam satu bulan, sudah harus selesai mempelajari manual tentang Standar Operasional Prosedur (SOP) perusahaan, proses bisnis yang ada pada unit kerja tersebut, titik-titik risiko yang harus diperhatikan, budaya kerja atau tata cara pergaulan (misalkan baju hem harus polos atau dapat bergaris namun tidak menyolok, rambut rapih, make up tidak mencolok, tak boleh makan pada saat jam kerja dan makan harus ditempat yang telah disediakan dsb nya). Juga hal-hal yang kelihatan sepele, seperti: cara penomoran surat, apakah bebas membuat fotokopi dokumen, dokumen apa yang disebut “rahasia” dsb nya. Juga kode etik, mana yang boleh dan mana yang tidak boleh dilakukan.

Tetapkan target, misalkan pada satu bulan junior telah dapat membuat proposal tanpa salah, bisa dipercaya untuk melakukan kunjungan kelapangan didampingi staf senior. Junior juga telah dapat membuat report memo, menganalisis permasalahan yang ada dilapangan, dan rencana tindak lanjutnya.

3. Secara bertahap, berikan tugas yang kompleks dan menantang, dengan jadual ketat

Banyak senior yang tidak berani memberi kepercayaan yang besar pada juniornya, padahal junior bisa dilatih secara bertahap, dengan pengawasan, agar segera beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan yang sarat dengan dead line. Disini nantinya akan terlihat, apakah junior bisa bekerja dibawah tekanan, pada jadual kerja ketat, dan sering terjadi perubahan situasi secara mendadak. Senior juga bisa menilai, apa kompetensi junior yang paling tepat, dilihat dari bukti kompetensi yang sering muncul. Apabila junior pekerja keras, analisisnya akurat, tetapi pendiam, suka bekerja sendiri dan tak terlalu sesuai bekerja dalam tim, maka pada masa akhir evaluasi senior dapat memberikan catatan, yang berguna bagi HRD untuk menempatkan junior pada tempat yang sesuai dengan kompetensinya, ataupun memberikan training lanjutan agar bisa ditempatkan pada posisi yang dibutuhkan perusahaan.

4. Ajak junior mengerjakan pekerjaan dalam tim

Tidak semua orang bisa bekerja dalam tim, oleh karena itu libatkan junior sesegera mungkin untuk ikut bekerja dalam tim. Dengan bekerja dalam tim ini, akan terlihat apakah junior orang yang aktif, banyak memberikan ide, bekerja tidak setengah-setengah dsb nya. Ada banyak perusahaan, yang pekerjaannya selalu melibatkan dalam bentuk tim, dan jarang dikerjakan sendirian. Keuntungan junior jika terlibat dalam tim, akan segera memahami dan belajar menyelesaikan pekerjaan bersama orang lain. Junior juga dapat menunjukkan kemampuannya, yang nantinya selain terlihat oleh senior di unit kerjanya, juga akan dinilai oleh senior di unit kerja lain. Hal ini akan menguntungkan karir junior, karena dia paling tidak telah mendapatkan point dari senior di unit kerja lain, yang nantinya bukan tak mungkin akan menjadi atasan junior, sehingga hubungan yang terjalin akan lebih mudah.

5. Berikan motivasi

Sebagai orang yang baru bergabung di perusahaan, junior masih membutuhkan bimbingan dan dorongan untuk menghasilkan kinerja dengan hasil tak hanya cukup baik, namun harus berjuang untuk bisa menghasilkan sangat baik. Semakin cepat junior menyesuaikan diri, semakin cepat senior mendapat tambahan staf yang berkualitas, yang akan meringankan beban pekerjaan anda.

Bagaimana jika menghadapi junior yang sulit bekerja sama?

Bekerjasama dalam tim dengan orang yang berbeda sifat dan karakteristik nya membutuhkan sikap yang tegas, konsisten, namun juga mau mendengarkan ide atau pendapat orang lain. Apabila kita mendapatkan junior yang sulit, anda bisa menggali latar belakang lingkungannya, serta teman-temannya. Ajak junior tadi untuk lebih sering diskusi dengan anda, dan jika memungkinkan anda bisa memberikan tugas yang menantang, namun berikan arahan sebelumnya, tanyakan pendapatnya tentang tugas ini, apa yang kira-kira akan dilakukan nya. Dari pengalaman, junior yang sulit sering kali mempunyai pengalaman atau trauma masa kecil, yang kalau kita bisa mengetahui latar belakangnya kita bisa mendekati dari hati ke hati.

Saya pernah mendapatkan seorang staf yang pendiam dan sulit bekerjasama, tetapi pandai. Staf ini sering saya undang ke ruang kerja saya, dan pada suatu kesempatan saya ajak on the spot bersama staf lain ke luar kota. Pada kesempatan santai, setelah makan malam, kami mengobrol hal-hal tak penting, yang kemudian menjadi lebih akrab, dan staf yang sulit tadi akhirnya mau terbuka, bahkan menceritakan latar belakang kehidupannya, siapa orangtua, adiknya dan bagaimana gaya pendidikan orangtuanya. Terungkap bahwa staf tadi sedari kecil hidup berpindah pindah, ibunya telah meninggal sejak kecil, dan kalau dia lagi sedih, dia tidur bersama anjing kesayangannya di gudang. Saya terenyuh mendengarkan ceritanya, akhirnya saya paham mengapa dimata teman-teman dia orang yang sulit. Pelan-pelan saya mencoba menumbuhkan semangatnya, menyadarkannya bahwa dalam pekerjaan kita sering harus bekerja dalam tim, sehingga kesuksesan kita sangat tergantung pada kerja sama antar anggota tim tersebut. Akhirnya staf tadi mau terbuka, dan bisa bergaul dengan rekan sekerjanya tanpa hambatan, bahkan saat saya telah pindah dari unit kerja tersebut, dia masih sering datang untuk diskusi berbagai hal.

Saya sendiri juga mempunyai bos yang sangat berperan dalam membentuk karakter saya saat ini. Bos yang baik, tak hanya memberi arahan, namun juga menyentuh sisi manusiawi, mengajarkan kita bahkan bagaimana caranya bergaul, mengajak komunikasi dengan klien, mengkritik dan memberi saran, jka saat pada pertemuan dengan klien ada yang kurang dalam tata cara pergaulan kita. Pada dasarnya setiap perusahaan telah mempunyai manual/kebijakan, tetapi tetap ada hal-hal yang harus mendapatkan sentuhan secara manusiawi.

30 pemikiran pada “Bagaimana membimbing junior dalam pekerjaan?

  1. pijatkeluargasehat

    Saya setuju banget dengan apa yang Ibu tulis diatas karena sesuai dengan pengalaman saya sendiri selama bekerja di beberapa perusahaan lokal maupun international. Thank’s ya atas bantuan Ibu untuk mengingatkan orang lain yang mungkin belum melaksanakan hal ini. Moga tanaman kebaikan yang Ibu tanam akan menghasilkan buah kebaikan baik buat Ibu sendiri maupun orang lain.

  2. Pijatkeluargasehat,

    Yang sering dilupakan adalah, bahwa jika telah melalui proses training, dianggap bahwa karyawan baru siap pakai. Pendapat ini salah…..bahkan setiap kali kita berpindah untuk memimpin unit kerja baru, kepemimpinan harus menyesuaikan…apalagi seorang karyaan baru. Agar kinerja baik tercapai, dibutuhkan kerjasama beberapa pihak, perusahaan (mencadangkan biaya training), atasan (untuk berbagi ilmu, tak sekedar ilmu tentang pekerjaan, namun ilmu bergaul dalam pekerjaan), dan rekan-rekan senior. Jika ini dilakukan, perusahaan akan mendapatkan orang yang berkualitas. Saya sendiri bersyukur mendapatkan semua hal ini.

  3. wah dibuat juga tulisan tentang yunior senior ini 😀

    bu kalo memang budget dan waktu yang cukup pasti melakukan yang ibu sarankan ..

    tapi bagaimana membimbing yunior dalam project yang berjalan di mana budget dan waktu sangat mepet …

  4. Bagus point-point yang diberikan.

    Sebagai tambahan, bagi seniornya sendiri sebaiknya juga diberikan incentive untuk melakukan transisi yang terbaik. Sebab hal tersebut merupakan bagian dari evaluasi dia selama satu tahun ke depan juga. Jadi niat untuk mengajar junior ada efeknya terhadap performance dia sendiri.

  5. Osinaga,
    Kemungkinan itu selalu ada, dan banyak contoh, risikonya salah satu keluar….yah itu risiko perusahaan…:P

    Sandy,
    Dalam mempimpin tim, biasanya saya kumpulkan dulu, dijelaskan tanggung jawab kita, dan tugas masing-masing. Kemudian saya akan tetap mengawasi (walaupun capek juga kalau ada yang lelet atau bandel), juga mendorong agar tim tetap bekerja keras. Khusus yang bandel saya akan nongkrongi terus…dan saya galak lho, artinya berani menegur kalau dia salah….dan justru sifat saya ini yang membuat daya memimpin Divisi Restrukturisasi…disini kerjanya tim terus, rapat terus, kerja keras (sering terpaksa tidur dikantor)…dan targetnya berat…tapi jika berhasil, rasanya bahagia sekali. Sandy, kelemahan kita, karena kadang pimpinan yang malah stres kalau anak buah bandel…kenapa nggak dibalik? Dan kalau keterlaluan, jika mungkin kita minta orang yang bandel diganti, risikonya orang yang nggak bisa kerjasama tadi akan rugi, kecuali dia mengubah sikap dalam kerja tim berikutnya…Hmm ya, ditempat kerjaku, dulu hampir setiap pekerjaan dikerjakan oleh tim.

  6. Barry,

    Di tempat kerjaku, atasan yang membimbing, insentifnya langsung…ada tunjangan untuk mengawasi, memonitor, menilai dan mengevaluasi…Dan memang akhirnya ada orang-orang tertentu yang dikenal sebagai motivator yang baik…jadi kalau ada penempatan selama job training, orang-orang seperti ini yang terpilih untuk membantu junior nya. Juga ada insentif untuk mengajar, karena kantorku mempunyai Divisi Diklat tersendiri, sebagai pengajar harus lulus sertifikat mengajar, dan evaluasi siswa minimal baik. Jadi kedua belah pihak mendapatkan evaluasi.

    Demikian juga jika dipilih sebagai pembimbing makalah, maupun penguji, adalah orang-orang yang saat memperoleh pendidikan termasuk The Big Five dalam nilainya. Hal-hal seperti ini yang mendorong orang bersedia menjadi pembimbing, mentor, penguji dll.

    Jika junior telah ditempatkan di posisi tertentu, sebagai atasan langsung dan atasan dari atasan langsung, tetap bertanggung jawab atas kemajuan junior tadi…menilai kompetensinya …serta nantinya mempromosikan jika telah waktunya, ataupun usul dipindahkan ke tempat yang lebih sesuai. Juga mengusulkan diikutkan pelatihan…o, iya tentang pelatihan, setiap pimpinan, minimal dalam satu tahun sekali setiap bawahan harus diusulkan untuk ikut pelatihan, baik dalam bentuk seminar, in house training dsbnya….hal ini diawasi auditor, dan merupakan bagian yang wajib dikerjakan oleh seorang atasan. Juga jenis pelatihan harus sesuai dengan bidang yang diembannya, atau merupakan penambahan kompetensi (jika ybs akan dipromosikan atau dipindahkan ketempat lain, agar kompetensinya sesuai yg dibutuhkan).

  7. Enak sekali jika punya senior/superv yang mau membimbing seperti itu. Sayangnya tak semua perusahaan punya senior-senior yang bertanggung jawab terhadap juniornya.

  8. setuju bu, bos yang baik dan berkompenten tentunya, yang agak ribet kan dalam suasan birokrasi yang full administratif ditambah bos yang taunya nyuruh doank, fuihhhh serasa kerjaan ga ada habisnya 😀

  9. Iway,
    Dulu ditempat saya bos bersikap aneh-aneh (saat saya jadi staf, kayaknya Pemimpin Cabang atau Manager hebat banget dan angker)….tapi sejak tahun 80 an situasi berubah, apalagi sejak 2000 an. Kenapa? Karena ada penggalakan budaya kerja, outbound bersama (Direksi terjun langsung memberi contoh dan bekerja bersama-sama anak buah), Forum Komunikasi wajib diadakan unit kerja minimal setahun sekali, dan masuk dalam penilaian Sistem Manajemen Kinerja. Disini pihak ketiga (unit kerja lain, klien, nasabah, rekanan) dan anak buah dikirimi kuistioner, untuk menilai pimpinannya. Nanti dalam Forkom akan dibahas (tentu pake moderator dari tim budaya kerja), jadi kalau atasan aneh-aneh…bisa-bisa nilainya jelek sekali, bahkan ada yang menangis, karena dihadiri juga perwakilan klien (debitur, rekanan dll).

    Juga ada sesi heart to heart…dan saya belajar, ternyata anak buah suka dipimpin orang yang tegas, konsisten, memberi contoh, berani menindak tegas anak buah yang salah, sehingga semuanya akan bekerja baik.

    Sandy,

    Catatan…bos tak boleh kejam…tetapi tegas. Bos yang kejam tak akan dihargai anak buah, tapi bos yang bersikap tegas menegakkan aturan (termasuk untuk dirinya sendiri) akan dihargai. Karena dengan demikian setiap orang dalam unit kerja atau tim tersebut akan bekerja sungguh2. Jika atasan lemah, maka menjadi tidak adil…udah jadi anggota tim, kerjanya lambat, menggantungkan diri pada orang laian, tetapi dibiarkan…kan kasihan yang bekerja bagus dong.

    Bos juga harus berani/rela meminta anak buah memperbaiki kalau ada kerjaannya yang salah (ini aturan dalam manajemen), karena kalau yang memperbaiki atasannya, anak buah tak pernah belajar dan tidak pandai. Salah satu risiko jadi bos adalah, berani memberi kesempatan pada anak buah untuk bekerja benar (yang kadang terasa lambat pada awalnya, karena anak buah baru belajar)…tentu dipikirkan dead line nya. Saya sering lho, sampai nggak pulang (tidur di kantor, pulang di atas jam 9 malam, masuk hari Sabtu) hanya gara-gara masalah seperti ini…tapi percayalah setelah dua minggu, atau paling lambat sebulan, pekerjaan menjadi lancar…dan tugas pimpinan lebih mudah, karena bisa berpikir yang lebih strategis.

  10. Beda yaa, jika orangtua yang baik lalu terbiasa membimbing anak-anaknya, ternyata bila diterapkan di kantor manfaatnya besar sekali. Apakah perbedaaan/persamaan antara membimbing di kantor dan di rumah bu Ed…?? (maaf bu panggilannya ngasal abis enak nyebutnya…)

  11. sistem mentoring yg terdokumentasi dengan baik bisa sangat membantu bagi mentor maupun junior; kebanyakan perusahaan tidak memberi perhatian yg cukup baik bagi junior mau pun mentornya; akibatnya ada banyak rantai yg terputus-putus; salam mbak.

  12. Mas Kurt,
    Manajemen ternyata bisa diterapkan dimana saja. Saat saya ikut test (dikantor saya setiap jenjang kepangkatan/jabatan ada semacam psikotest), saya tanya pada psikolog…apa kekurangan saya, dan bagaimana cara memperbaikinya? Dia mengatakan, saya termasuk golongan “result oriented” (kata halus untuk ” kurang pendekatan manusiawi”)…jadi alangkah baiknya jika saya lebih mendekatkan diri dengan memperhatikan gesture anak buah. anak buah yang biasanya riang, suatu ketika pendiam, ini harus didekati secara personal. Psikolog tadi bilang, jika saya bisa melakukan pendekatan cara ini, hasil yang saya capai akan jauh lebih memuaskan.

    Ternyata saran tadi benar…saya merasakan bagaimana saya ada feeling dengan anak buah, dan ini dibuat sistem, ada iuran bulanan yang ditentukan bersama(sehingga bisa digunakan jika ada yang terkena musibah, setahun sekali piknik bersama keluarga dll)….dan banyak hal lain yang bisa diterapkan.

    Di rumah saya juga menggunakan manajemen ala Rumah Tangga, punya Rencana jangka panjang (bersama anak dan suami), ada rencana tahunan…dan tiap awal tahun dievaluasi (pakai SWOT analysis)…hasilnya anak, bapak, ibu saling mendukung, karena memahami keinginan masing-masing yang telah ada dalam planning. Memang kadang juga terjadi perdebatan, dan berbeda pendapat ini menurut saya merupakan hal wajar, sepanjang bisa dikelola agar tak saling menyakiti.

    Salam hangat.

  13. Aroengbinang,

    Salam kenal juga. Memang betul, sistem mentoring yg terdokumentasi dengan baik bisa sangat membantu bagi mentor maupun junior. Dan bila kita jadi pimpinan, kita harus mulai ikut andil memberi saran perbaikan bagi perusahaan.

    Saya mengenal beberapa perusahaan besar sudah mempunyai sistem pendidikan dan pelatihan tersendiri, seperti perbankan (Citibank, Danamon, Bank-bank BUMN), juga perusahaan lain seperti Telkom (punya assement center yang pertama di Indonesia, sehingga bisa melihat jajaran calon manager yang capable).

    Namun dididik melalui pendidikan dan pelatihan saja tidak cukup, harus ada evaluasi dan penilaian, apakah pelatihan tadi dapat diterapkan dalam praktek, dan apa kendalanya, disini perlu ada sistem mentor. Bahkan Direksi juga seharusnya dibebani untuk menilai anakbuahnya, mana yang layak dipromosikan sebagai Direktur, agar alih generasi bisa berjalan lancar.

  14. Hal lain yang amat membantu bagi junior adalah menciptakan iklim diskusi yang terbuka ketika meeting dengan seniornya ataupun timnya, sehingga mereka berani mengeluarkan ide ataupun unek2 secara terbuka. Kadang junior justru membawa ide yang outside the box yang belum terpikir oleh orang yang lebih senior. Nyatanya banyak perusahaan yang berhasil di Indonesia justru berawal dari menciptakan iklim terbuka di ruang meeting. Permasalahannya, apakah semua senior cukup bisa menerima kondisi diskusi terbuka itu ?

  15. Andri,
    Iklim kondusif bisa diciptakan melalui budaya kerja perusahaan tsb, dimana atasan juga dinilai oleh rekan (peers), maupun bawahan. Penilaian ini dibuka saat forum komunikasi, dan jika hasil kuetioner kurang baik, sang atasan wajib memberi penjelsan mengapa dia melakukan hal tsb. Sistem ini mengurangi dominansi atasan yang kadang terlalu berlebihan, dan mendorong tranparansi, serta diskusi yang lebih efektif dilingkungan perusahaan.

    Bener pendapatmu, anak-anak baru sering memunculkan ide segar, justru ini gunanya adanya mutasi, agar kita selalu bisa menelurkan ide segar. Kalau udah terlalu lama di satu unit kerja, merasa udah nyaman, lebih tahu…kreatifitas jadi kurang terpacu.

  16. Masalah yang sering terjadi antara senior dgn yunior (terutama karyawan baru) adalah komunikasi.
    Kebanyakan yunior (anak baru) lebih banyak diam dan malu-malu serta bingung dengan apa yang akan dia kerjakan, walaupun sudah ada petunjuknya (SOP), sedangkan yang senior sok sibuk, sehingga rada cuek dengan sekelilingnya.

    Dalam beberapa kasus, tidak semua orang (Senior) yang ingin dibantu mau memberikan sebagian pekerjaannya kepada junior. Apalagi sudah dekat deadline, karena kebanyakan si senior harus mengoreksi pekerjaan yang sudah dilakukan junior, dan untuk melakukan hal tersebut menghabiskan waktu yang cukup, ketimbang kita mengerjakan sendiri pekerjaan tsbt.

    Tapi saya lebih senang, junior yang ketika tidak tahu cepat bertanya, ketimbang sok tau, tapi salah.

    di Pekerjaan saya saat ini sih, baik senior dan yunior atau satu angkatan, orangnya asyik-asyik.
    yang tua (Senior) berjiwa muda, dan yang muda (Junior) belajar dewasa, komunikatif dan berjiwa petualang.

  17. stelah berkomentar kedua kali, secara special ingin mengucapkan terima kasih atas pencerahan berikutnya yang lebih spesifik… ilmu yang ibu bagi itu mahal tapiibu tulus memberikannya… semoga makin keren aja … 🙂 *apanya yang keren ya* anak2nya ilmunya, rezekinya, dan suaminya 🙂

  18. Noeroel,
    Syukurlah jika lingkungan kerjamu kondusif. Semoga Noeroel juga banyak andil untuk memberdayakan para yunior ini, sehingga perusahaan makin berkembang, sedang dari sisi Noeroel sendiri merupakan amal, dan sikap baik Noeroel ini tak terlupakan oleh para yunior.

    Ayahshiva,
    Syukurlah jika tulisan ini bisa bermanfaat.

    Mas Kurtubi,
    Jika ada senior yang tak men yuniorkan yunior…bisa dimonitor dengan penggalakan budaya kerja, sesuai tanggapan saya pada Andri di atas, maka senior akan dipaksa berubah. Jika dia tak mau berubah, maka akan dilindas oleh perubahan tsb, dari ada menjadi tak ada (artinya jabatan dia bisa tergeser)….di perusahaan saya udah berlaku seperti ini. Karena hasil kuestioner tadi dipantau oleh tim, apakah pada forkom berikutnya nilai senior udah mengalami perubahan yang makin membaik? Perusahaan sangat berkepentingan, karena iklim yang kondusif akan meningkatkan produktivitas kinerja.

  19. sjafri mangkuprawira

    ulasan artikel yang sangat lengkap….saya banyak belajar nih dari mbak edratna….ya intinya sebagai manajer harus siap membimbing dan berempati….namun bukan berarti menciptakan kebergantungan pada orang lain….kalau saling bergantung sah-sah saja……..

    Pak Syafri,
    Wah kehormatan nih pak, dikunjungi oleh mantan dosen saya.
    Saya hanya cerita dari sisi praktek pak, yang saya alami sehari-hari, mudah2an bermanfaat.

  20. sjafri mangkuprawira

    lengkap sekali mbak edratna…..bagu,bagus,bagus,……intinya bimbingan dari senior sudah as a must…….tentunya dengan empati…….dan tidak menciptakan kebergantungan kepada orang lain…….bravo

    Pak Syafri,
    Saya banyak belajar dari psikolog, yang memang setiap kali harus menilai kami-kami ini, apakah cocok untuk menerima suatu jabatan tertentu. Pada kesempatan tsb saya mengajukan pertanyaan, apa kelemahan saya, dan sebaiknya bagaimana cara memperbaiki. Saya dinilai tipe result oriented, dan beliau menyarankan perbaikannya…dan setelah saya ikuti hasilnya menakjubkan.

  21. syahrul upe

    Ibu edratna yang terhormat

    saya bekerja di BPD SUlSEL dimana saat ini saya ditugaskan oleh kantor untuk mengubah budaya kerja di bank ini. budaya kerja disini amburadul sehingga banyak nasabahnya pada kabur.
    oleh karena itu, saya minta tolong bagaimana membuat Sistem Operasional Prosedur (SOP) budaya kerja, supaya kami bisa bersaing dengan bank lainnya hingga kami bukan bank PNS lagi.

    terima kasih atas bantuannya

    Syahrul upe,
    Perubahan tersebut harus melalui diagnostic review, kemudian harus juga diikuti oleh semua karyawan, dan Pemimpin memberi contoh. Bagaimana kalau pak Syahrul usul pada Pimpinan, agar mendiskusikan hal ini dengan LPPI….tentu saja nanti saya bisa membantu. Hal tsb harus dianalisis, didiskusikan, dan tak bisa melalui blog…harus melihat kondisi setempat, wawancara dengan manager, staf, dan karyawan, agar semua akhirnya mendukung.

  22. tomi

    Ibu edratna yang terhormat.

    saya mau sedikit bertanya n share pengalaman..
    saat ini saya berusia 28 thn..saya bekerja di salah satu BUMN..perusahaan tmpat saya bekerja memang memiliki program recrutmen n on job training yang baik secara teoritis tetapi saya rasakan tidak..
    setelah diterima oleh kantor pusat saya ditempatkan di ambon maluku untuk job training sebelum diterima..
    saat job training saya merasakan langsung disuruh terjun kelapangan tanpa bimbingan dari mentor walaupun ada mentor yg ditunjuk..tpi sang mentor tdk pnya cukup waktu untuk membimbing junior..mungkin menghabis waktu dia saja, emnding ngejar proyek..
    ibarat prajurit yang baru diajarkan baris berbaris dan sekali menembak saya harus terjun ke front depan pertempuran…
    1.5 thn berselang saya mengikuti job posting untuk manajer rayon kntr tersebut..dan berhasil mendapatkannya..namun saya banyak mendapatkan kesulitan dalam hal mengatur anak buah yang sulit menerima saya disana karena saya jauh lebih muda dari rekan di kantor…
    saya mau tanyakan
    1.bagaimana cara efektif untuk memanage anak
    buah
    2.metode apa yang dapat dilakukan untuk membuat anak buah saya mau melaksanakan apa yang saya terapkan..

    regards..

  23. nasihah

    bu,,, proses trenning sama tidak dengan program mentoring,,,?
    ada program mentoring secara formal juga gak bu,,, yang di berikan pada karyawan baru,,,,,
    trimakasih

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s